Nel 2018, quasi il 75% dei datori di lavoro ha faticato a riempire posizioni con i candidati giusti.
Sfortunatamente, questa carenza di talenti sta solo peggiorando – la ricerca di Korn Ferry prevede entro il 2020, i soli settori della tecnologia, dei media e delle telecomunicazioni potrebbero essere a corto di oltre un milione di lavoratori qualificati a livello globale.
Per avere successo a lungo termine, è fondamentale che la tua azienda sia in grado di assumere e trattenere i dipendenti migliori e più talentuosi. Ma è un compito arduo, per questo è necessaria una strategia di acquisizione di talenti.
Acquisizione di talenti e reclutamento
Il reclutamento viene utilizzato per ricoprire un ruolo specifico con un candidato qualificato ed è in genere una strategia a breve termine per coprire un posto vacante. L'acquisizione di talenti, d'altra parte, è una strategia a lungo termine per le risorse umane volta ad attirare le persone migliori e più qualificate e convincerle a portare le loro abilità uniche alla vostra azienda. L'acquisizione di talenti mira ad attrarre talenti a prescindere dai posti di lavoro specifici.
La tua ricerca di migliori talenti non dovrebbe basarsi esclusivamente su strategie di assunzione tradizionali ea breve termine come l'invio di messaggi di LinkedIn o la partecipazione a fiere del lavoro. Per garantire l'acquisizione e la fidelizzazione dei migliori talenti, dovrai elaborare un piano strategico a lungo termine.
Qui, abbiamo coltivato quattro strategie di acquisizione di talenti fondamentali per assicurarti di trovare le persone migliori.
Acquisizione di talenti
L'acquisizione di talenti è una strategia a lungo termine delle risorse umane che mira a soddisfare le esigenze organizzative trovando i migliori talenti e convincendoli a portare le loro capacità uniche alla tua azienda. Per avere successo a lungo termine, è fondamentale che tu attragga e mantenga i dipendenti di talento indipendentemente dai ruoli vacanti. L'acquisizione di talenti può aiutarti a farlo, risolvendo al contempo esigenze organizzative a lungo termine.
1. Allinea con i tuoi obiettivi di business.
Considera i tuoi obiettivi di business per i prossimi da uno a cinque anni e utilizza questi obiettivi per adattare la tua strategia di acquisizione per soddisfare tali esigenze. Mentre il reclutamento tende a concentrarsi sul riempimento di posti vacanti all'interno dei dipartimenti, l'acquisizione di talenti è più che altro su come la tua azienda si espanderà a lungo termine, e quindi a trovare dipendenti che possano aiutarti a portarti lì.
Ad esempio, hai intenzione di espandersi in America Latina? In tal caso, forse il reparto risorse umane dovrebbe concentrarsi sull'attrazione di candidati con esperienza internazionale o regionale. Oppure, forse stai pensando di creare un nuovo prodotto, nel qual caso le tue risorse umane dovrebbero concentrarsi sull'attrazione di sviluppatori e programmatori di software di talento.
Alcuni ruoli potrebbero non esistere ancora, ma vorrai considerare quale tipo di talento avrai bisogno per raggiungere gli obiettivi a lungo termine della tua azienda. Ricorda, investire nei candidati giusti pagherà per la tua azienda, a lungo termine.
2. Utilizzare i dati e il marketing per creare materiale di acquisizione migliore.
Non creeresti una campagna di marketing senza dati, quindi perché dovresti assumere senza di essa?
L'acquisizione di talenti dovrebbe essere trattata con la stessa importanza delle tue campagne di marketing. Convincere le persone ad aderire alla tua azienda è tanto necessario quanto incentivare le persone ad acquistare i tuoi prodotti.
Ci sono molte diverse opportunità per utilizzare i dati per rafforzare la strategia di acquisizione dei talenti. Ad esempio, potresti utilizzare i dati per capire da dove provengono i tuoi migliori talenti e utilizzare tali informazioni per concentrare gli sforzi di acquisizione di talenti su determinati programmi accademici o siti di networking professionali.
Inoltre, il team delle risorse umane dovrebbe collaborare con il reparto marketing per perfezionare descrizioni di lavoro, pagine di carriera, e-mail e altro.
Usando i dati, puoi capire se certe domande stanno scoraggiando i candidati dal compilare le domande di lavoro ed eliminare quelle domande. In alternativa, forse troverai l'aggiunta di immagini o video per evidenziare la cultura aziendale che incentiva più candidati a compilare moduli di lavoro. Oppure, forse più candidati si candidano per un lavoro con descrizione A sopra descrizione B.
Utilizzando l'analisi e i dati, puoi garantire che le tue descrizioni di lavoro e le pagine della tua carriera non scoraggino l'applicazione da parte di persone qualificate.
3. Espandi le strategie di sensibilizzazione.
Per trovare talenti migliori, dovrai espandere le tue strategie di approvvigionamento. Diversi set di abilità richiedono diversi metodi di sensibilizzazione. Troverai i tuoi migliori marketer in un posto diverso rispetto ai tuoi migliori programmatori, quindi dovrai diversificare il tuo approccio di sourcing.
Piuttosto che spendere tutto il tuo tempo su LinkedIn, considera altre bacheche specializzate, programmi accademici o eventi di networking in cui potresti trovare un gruppo specifico di professionisti di talento. Ad esempio, per attirare i programmatori di talento, i reclutatori di Deloitte hanno partecipato a un hackathon e hanno trovato candidati potenziali.
È fondamentale identificare dove è possibile trovare la stragrande maggioranza dei tuoi migliori talenti, che si tratti di eventi professionali, conferenze, forum online o social network. Quindi, concentrati sul rafforzamento delle relazioni e sul networking con le persone giuste – non solo farai crescere il tuo pool di potenziali assunzioni, ma aumenterai anche la consapevolezza del marchio per la tua azienda, che ti aiuterà ad attrarre talenti anche in futuro.
4. Concentrati sul branding del datore di lavoro migliore.
Il branding del datore di lavoro è fondamentale per la creazione di una strategia di acquisizione di talenti di successo, infatti il 62% dei professionisti di 26 paesi classifica il marchio del datore di lavoro come fattore decisivo quando si presenta domanda di assunzione.
Quando i candidati di talento stanno confrontando le aziende, sceglieranno quello con i migliori valori, la cultura e l'equilibrio tra vita lavorativa e vita privata. Coltivando un impressionante marchio di datori di lavoro, potrai attirare talenti migliori e trovare più successo a lungo termine.
Per avere successo con l'acquisizione di talenti, dovrai essere in grado di rispondere alla domanda: "Perché la tua azienda, più di tutte le altre?" Questo è il motivo per cui il branding del datore di lavoro è una strategia fondamentale per trovare i migliori dipendenti.
Considera come puoi riformulare il tuo marchio per concentrarti sugli aspetti migliori dei valori e della cultura della tua azienda. Non si tratta solo di menzionare benefici per la salute o compensi, ma si vuole anche trasmettere la propria cultura aziendale imponente, in cui i dipendenti collaborano in modo efficiente e si divertono a passare del tempo l'uno con l'altro. Potresti menzionare le tue polizze flessibili a distanza e altri vantaggi di work-life balance, o l'enfasi della tua azienda sulle opportunità di crescita.
È importante che tu trasmetta questi attributi unici attraverso siti di recensioni dei dipendenti come Glassdoor, così come la tua pagina "Chi siamo" sul sito web della tua azienda. Quando persone altamente qualificate stanno contemplando la tua azienda rispetto ai tuoi concorrenti, potrebbero essere solo quelle recensioni che finiscono per convincerle.
