Hai mai sentito il termine "genitori di elicotteri"? Sono le mamme e i papà iper-presenti e prepotenti che prestano eccessiva attenzione alle esperienze e ai problemi dei loro figli.
Bene, i genitori di elicotteri sono per i loro figli quali micromanagers sono per i loro rapporti diretti. Mentre è impegnato nella vita dei tuoi colleghi è importante, micromanaging ogni loro mossa può ritorcersi contro.
Definizione del micromanage
Il microgestione consiste nell'assumere un controllo su un'attività, un progetto o un'operazione in un grado molto particolare. Micromanaging persone non è solo l'atto di controllare il loro lavoro, ma anche le decisioni che prendono e la loro esecuzione di quel lavoro. Generalmente è accigliato sul posto di lavoro moderno, in quanto può inibire l'iniziativa e la creatività di una persona.
Il coinvolgimento eccessivo spesso invia il messaggio di fondo che non ti fidi di poter realizzare con successo qualcosa per conto proprio. Ciò può richiedere un serio tributo alla fiducia in se stessi di un dipendente.
Altre conseguenze del micromanaging includono l'inibizione della crescita, il rallentamento della produttività, l'aumento dell'ansia e la sensazione di dover aspettare per sentirsi dire cosa fare.
Potresti chiederti se il tuo manager – o te stesso – i micromanages. Fortunatamente, Wrike, una piattaforma di collaborazione per le imprese, ha un quiz facile e gratuito che puoi fare per aiutarti a scoprire, che abbiamo condiviso qui sotto. Ma prima di addentrarci in queste domande, dai un'occhiata ad alcuni esempi comuni di microgestione per il contesto intorno a come questo stile di lavoro sia ancora oggi:
Esempi di microgestione e indizi rivelatori
Il microgestione può apparire diverso a seconda del lavoro, delle dimensioni della squadra e, naturalmente, del manager. Ecco alcuni segni comuni che potresti essere il "genitore dell'elicottero" della tua squadra.
1. La tua squadra non ti fa domande.
Questo è un sottoprodotto abbastanza comune di micromanaging. Se sembra che i tuoi colleghi non abbiano domande per te, potrebbe essere perché lavori con loro così strettamente da non lasciare nulla da chiederti.
Nessuna domanda sembra una buona cosa, giusto? Non necessariamente. Solo perché la tua squadra non ha nulla da chiederti non significa che sappiano tutto. Le domande del tuo team indicano che il tuo team ha l'impressione di avere qualcosa da contribuire al progetto. Se non stanno facendo domande, potresti farli passare attraverso troppo del loro stesso lavoro – e questa non è una buona cosa a lungo termine.
2. I tuoi colleghi non si offrono volontari per svolgere nuovi compiti.
La strada per diventare manager è prendere iniziativa e coraggio, entrambi imparate a dover prendere diverse decisioni da soli. Se i tuoi colleghi non prendono la palla per nuovi compiti, potrebbe significare che stai prendendo troppe decisioni per loro – scoraggiandoli dal prendere colpi su determinati compiti da soli.
3. Hai più cose da dire su un progetto durante il suo sviluppo rispetto alla sua revisione finale.
I manager spesso esaminano ampiamente un prodotto quando i dipendenti finiscono di produrlo. Ovviamente, vuoi vedere se il lavoro svolto dai tuoi dipendenti soddisfa le tue aspettative (o quelle dell'azienda).
Ma se la maggior parte delle tue critiche si sono verificate durante lo sviluppo del prodotto, piuttosto che alla fine (o dopo alcuni checkpoint), potresti aver avuto troppa supervisione sul progetto. Naturalmente alla fine non avevi nulla da dire a riguardo; il prodotto è stato formato sotto la tua guida rigorosa.
Anche se anche questo potrebbe sembrare una buona cosa, in realtà può impedirti di vedere il valore negli approcci di altre persone e prevenire loro dalla risoluzione dei problemi per conto proprio. È rassicurante vedere il lavoro svolto esattamente come volevi, ma non avere nulla da recensire alla fine, ma un prodotto dettato da te alla fine renderà il prodotto più debole.
4. Ti ritrovi a controllare un collega alla loro scrivania più volte al giorno.
Quante volte ti stai spostando sulla scrivania di un impiegato per "aiutarlo" con qualcosa? Una cosa è se vieni invitato alle workstation dei tuoi colleghi a sparare a un problema: se è così, continua così; la gente ovviamente apprezza il tuo contributo – ma è un altro se stai semplicemente visitandoli per verificare i progressi.
"Controllo su"È il termine operativo, qui. Secondo Harvard Business Review, c'è una piccola ma importante differenza tra controllare" up "e controllare" in "con un dipendente, e ha tutto a che fare con le domande che chiedi quando visiti con loro. Mentre "come sta arrivando quel rapporto?" È una quintessenza verificando domanda, "c'è qualcosa che posso fare per aiutarti?" è un più costruttivo registrare domanda che passa meno giudizi e mantiene un dipendente motivato a continuare a lavorare.
5. Ti senti come se nulla fosse fatto in tempo.
Come dice l'espressione, "un vaso d'orologio non bolle mai". I micromanagers possono essere particolarmente inclini a sentirsi come se un compito richiedesse sempre un completamento. Ma se stai semplicemente osservando la tua squadra mentre ci lavorano, il tempo può passare lentamente.
Allo stesso tempo, c'è una differenza tra il micromanaging e semplicemente l'approccio pratico allo sforzo di squadra. Allora, cosa ne pensate? Sei un micromante? Fai il test qui sotto da Wrike e poi totalizza i tuoi punti per scoprire se sei un micromestrale, un giocatore di squadra o qualcuno che ti sta facendo da microgestito.
Come hai fatto? Se il quiz di Wrike ti ha dato notizie sorprendenti sul tuo stile di gestione, non farti prendere dal panico. Vedere le prove che è necessario allentare leggermente le redini della tua squadra è il primo passo necessario. Quindi, da dove inizi?
Come smettere di Micromanaging
Prendi in considerazione tutti gli esempi e le domande su cui hai fatto la tua risonanza e rivolgiti ad uno ad uno. Per iniziare, ecco alcuni semplici modi per limitare la tua tendenza al microgestione:
Solleciti le domande dalla tua squadra
I dipendenti tendono a farle pochissime domande durante la settimana? Ritaglia alcuni minuti alla fine di ogni riunione del team – o uno a uno con i singoli dipendenti – per sollecitare le domande da loro. Più domande hai l'opportunità di rispondere per il tuo staff, più ti fiderai del loro lavoro e meno probabilmente sentirai il bisogno di osservare ogni loro mossa.
Imposta riunioni di check-in del progetto
Se stai costantemente "controllando" i dipendenti, piuttosto che "controllare" con loro, potresti semplicemente dover organizzare un po 'meglio il lavoro del tuo team. Organizza riunioni regolari (ma non frequenti) con il tuo team per rispondere alle domande, risolvere i problemi e dare un'occhiata ai progressi del progetto. Questo ti dà qualcosa da guardare avanti, quindi non stai facendo visite estemporanee ai banchi degli altri per timore che il loro lavoro non rimanga sulla buona strada.
Scrivi le migliori pratiche e istruzioni
Questo può essere particolarmente utile per i nuovi dipendenti a bordo. Mettendo in risalto le tue aspettative sulle prestazioni ti impedisce di tenere per mano i nuovi assunti per troppo tempo prima di lasciarli iniziare da soli. Le istruzioni scritte consentono inoltre allo staff di risolvere i problemi e consultare i suggerimenti loro programma, quindi la gestione che hai sui tuoi report non li interrompe quando stanno solo cercando di schiacciare il loro prossimo grande incarico.
