Sentirai spesso qualcuno che, parlando con un amico sul lavoro, dica: "Allora, com'è la cultura aziendale?"
In risposta, potresti sentire qualcosa sulla falsariga di "Persone davvero amichevoli, tavoli da ping pong, pizza gratis il venerdì".
La cultura è una componente critica di qualsiasi organizzazione. Come recita il Codice della cultura HubSpot, "La cultura è il reclutamento come prodotto per il marketing". Per attrarre e trattenere persone di talento, è necessario creare una cultura che le persone ameranno.
Ma la cultura organizzativa è più che gente amichevole o uno spazio ufficio cool. Qui, definiremo la cultura organizzativa e descriviamo diversi tipi, in modo che tu possa avere un senso per quello che è – e perché è importante.
Qual è la cultura organizzativa?
La cultura organizzativa è una parte intrinseca di qualsiasi luogo di lavoro.
In sostanza, la cultura organizzativa è i valori, i comportamenti e la visione condivisa che contribuiscono all'ambiente di un'organizzazione.
Concentriamoci su un aspetto di questo per un momento – "valori". In questo caso, utilizziamo i valori come termine generale sull'intera organizzazione, ma anche come etichetta per definire le interazioni quotidiane tra i singoli dipendenti.
Ad esempio, la tua azienda potrebbe valutare l'autonomia. Su una scala più ampia, si potrebbe implementare l'autonomia consentendo ai leader di gestire i propri team con poche interferenze. Tuttavia, per entrare veramente nella cultura, vorrai che ogni dipendente, dal tirocinante al vicepresidente, si senta autonomo rispetto ai propri orari e al carico di lavoro.
Per i nostri scopi, è importante distinguere la differenza tra "valore" e "comportamento". La tua azienda potrebbe dare valore alla gentilezza, ma per creare veramente una cultura compassionevole, dovrai garantire che ciascun dipendente segua determinati comportamenti. La gentilezza può significare qualsiasi cosa dall'essere inclusivi durante le uscite di gruppo, per rimanere aperti a nuove idee durante le riunioni.
Se i tuoi valori non si manifestano nel comportamento quotidiano dei tuoi dipendenti, non creerai mai il tipo di cultura che desideri.
Infine, è fondamentale che la tua azienda abbia una visione condivisa. Senza una visione condivisa, è difficile per i dipendenti lavorare insieme verso un obiettivo comune, prendere decisioni efficaci e far avanzare l'azienda. Inoltre, la tua visione è il fattore motivante che può tenere i dipendenti impegnati quando i tempi si fanno difficili.
Ad esempio, considera Life is Good, un'azienda con una valutazione impressionante di 4.0 su Glassdoor. Dal punto di vista di un estraneo, Life is Good vende t-shirt e altri capi d'abbigliamento. Ma la loro visione è più grande di quella: "Diffondere il potere dell'ottimismo".
Una visione aiuta l'azienda a crescere, ma consente anche ai singoli dipendenti di rimanere in linea e prendere le giuste decisioni per il marchio. Di fronte alle sfide, i dipendenti di Life is Good potrebbero chiedersi "Bene, questo diffonde ottimismo o va contro la nostra missione?" Idealmente, la visione funge da base comune e consente ai leader di fare un passo indietro e consentire una maggiore autonomia all'interno dell'organizzazione.
Tipi di cultura organizzativa
I professori d'impresa dell'Università del Michigan Robert E. Quinn e Kim S. Cameron hanno sviluppato lo strumento di valutazione della cultura organizzativa, o OCAI. Usando la loro ricerca sul campo, hanno creato quattro diverse culture organizzative – ma, è importante notare, la maggior parte delle organizzazioni sono una combinazione di queste culture. Qui, li abbatteremo.
1. Cultura del clan
La cultura del clan è una cultura "familiare". Le persone sono amichevoli e rispettose l'una verso l'altra, ei leader sono visti come mentori. C'è un'enfasi sul team building e sul coinvolgimento dei dipendenti. Le organizzazioni della cultura del clan danno la priorità al dipartimento Risorse umane e implementano approcci HR a lungo termine per incoraggiare il lavoro di gruppo e l'inclusione. C'è anche una forte enfasi sulla lealtà e sulla tradizione.
Le aziende più piccole sono in genere buoni esempi di cultura del clan. Ad esempio, Propellernet, un'agenzia di marketing con sede a Brighton, costantemente nominata uno dei migliori posti di lavoro nel Regno Unito, ha dichiarato di "dare priorità alla salute e al benessere del nostro team, lavorare duramente per sfidarli, coinvolgerli e ispirarli e avere un piano aziendale che si concentra sulla realizzazione dei propri sogni ".
2. Cultura dell'Adhocracy
Questo è un ambiente di lavoro innovativo, dinamico e creativo. Soprattutto, una cultura dell'Adhocracy promuove la libertà e l'innovazione individuale. I dipendenti sono incoraggiati a sperimentare e offrire nuove idee, e i leader sono considerati a rischio. In definitiva, l'organizzazione mira a crescere e creare nuovi prodotti. La loro metrica di successo è se sono in grado di anticipare le esigenze del mercato e sviluppare nuove soluzioni per soddisfare tale domanda.
Apple è un buon esempio di Adhocracy Culture – Steve Jobs, il fondatore di Apple, una volta disse: "Assumiamo persone che vogliono fare le cose migliori del mondo". Apple pone l'accento sull'invenzione e la creatività.
3. Cultura di mercato
Una cultura di mercato sottolinea come fare le cose. C'è una natura competitiva sia tra i dipendenti che tra i leader. I dipendenti sono motivati dalla rivalità e dal raggiungimento degli obiettivi, e c'è una costante attenzione alla vittoria. I leader sono sia i driver difficili sia i rivali. In definitiva, il successo è misurato dalla penetrazione del mercato e dallo stock.
Oracle è un buon esempio di cultura del mercato. Il presidente e co-fondatore esecutivo di Oracle, Larry Ellison, ha dichiarato: "Sono dipendente dalla vincita. Più vinci, più vinci. "
4. La cultura della gerarchia
Rigide procedure istituzionali sono seguite da vicino nella cultura della gerarchia. Il lavoro di un leader è principalmente quello di garantire che i dipendenti seguano le procedure correttamente. In una cultura della gerarchia, c'è una forte enfasi sull'efficienza e sull'uniformità. In definitiva, gli obiettivi dell'organizzazione ruotano attorno a esecuzioni fluide, risultati e costi contenuti. Una cultura della gerarchia si affida alla sistematica risoluzione dei problemi e al controllo dei processi per operare in modo efficace.
Organizzazioni burocratiche come il Department of Motor Vehicles, o Burger King, sono buoni esempi di una cultura della gerarchia. Queste organizzazioni seguono le procedure aziendali per garantire coerenza e risultati.