Come coltivare la sicurezza psicologica per la tua squadra, secondo la professoressa di Harvard Amy Edmondson

Benvenuto a La scienza dietro il successo – una serie di blog che esplora i modi migliori per aiutare i nostri cervelli a funzionare meglio sul lavoro. Con la ricerca psicologica e le interviste con i leader del settore, ti stiamo mostrando come la psicologia può aiutarti a superare gli ostacoli sul posto di lavoro ed eccellere nella tua carriera. Perché un piccolo cambiamento di mentalità potrebbe fare molto.

Cominciamo con una domanda apparentemente semplice: perché alcuni team sul posto di lavoro hanno prestazioni migliori di altri?

Se sei come me, probabilmente stai pensando: "Una buona squadra è composta da persone che ritengono che il loro lavoro sia intenzionale e motivate da premi simili".

In alternativa, forse stai pensando: "Una buona squadra è composta da persone che, in poche parole, bravi nel loro lavoro."

Nel 2012, per rispondere a questa domanda, Google ha lanciato un'iniziativa nota come "Progetto Aristotele". Hanno riunito i migliori psicologi, statistici e ingegneri organizzativi di Google e hanno chiesto loro di studiare centinaia di team su Google per capire perché alcuni team hanno ottenuto risultati notevolmente migliori di altri.

Hanno considerato la domanda da ogni punto di vista: i migliori team erano composti da persone con interessi, motivazioni o personalità simili? O forse le migliori squadre erano un mix di introversi ed estroversi? In alternativa, forse i migliori team erano semplicemente una raccolta di persone con un background educativo più impressionante?

Alla fine, Google ha scoperto che una norma era più critica di ogni altra cosa per far funzionare una squadra: un concetto noto come "sicurezza psicologica".

Potresti aver sentito questo termine prima. Una semplice ricerca su Google di "sicurezza psicologica" fornisce risultati da importanti pubblicazioni, tra cui The New York Times, Harvard Business Review, e Forbes.

Tuttavia, la sua popolarità relativamente nuova è attribuita, in parte, ad Amy Edmondson, che ha coniato il termine nel suo studio di ricerca del 1999 sui team di lavoro.

Qui mi sono seduto con Edmondson, professore alla Harvard Business School e autore del nuovo libro, The Fearless Organization: creare sicurezza psicologica sul posto di lavoro per l'apprendimento, l'innovazione e la crescita, per saperne di più sul perché la sicurezza psicologica è importante per l'innovazione aziendale, i rischi connessi non avere sicurezza psicologica e come i team possano aumentare la sicurezza psicologica nei loro luoghi di lavoro, oggi.

Ma prima, esploriamo come Edmondson abbia scoperto la sicurezza psicologica in primo luogo.

Incontro accidentale di Edmondson con sicurezza psicologica

A metà degli anni '90, come dottoranda del primo anno, Amy Edmondson iniziò a indagare se i team medici ad alte prestazioni facessero più o meno errori rispetto ai team con prestazioni basse.

Per condurre le sue ricerche, Edmondson ha raccolto i dati del sondaggio per indicare se i team erano ad alte o basse prestazioni, quindi li ha confrontati con le statistiche su quali team hanno commesso il maggior numero di errori. Semplice vero?

Tuttavia, quando ha messo i dati fianco a fianco, ha notato qualcosa di sconcertante: i suoi team con le prestazioni più elevate non facevano il minimo errore, stavano facendo maggior parte.

Com'è possibile?

Perché le migliori squadre ospedaliere hanno incasinato costantemente, mentre le squadre meno potenti hanno commesso molti meno errori?

Nel suo libro, Edmondson descrive un momento come un momento "eureka". "E se le squadre migliori avessero un clima di apertura", scrive, "ciò ha reso più semplice la segnalazione e la discussione degli errori? Le buone squadre, all'improvviso ho pensato, no rendere più errori; essi rapporto Di Più."

Fin dalle sue scoperte iniziali, Edmondson ha studiato la sicurezza psicologica in numerose aziende, organizzazioni, ospedali e persino agenzie governative. È professore di Leadership e Management presso la Harvard Business School e il suo discorso TED, "Costruire un posto di lavoro psicologicamente sicuro" è stato visto oltre 350.000 volte.

Prima di immergermi nella mia intervista con Edmondson, è fondamentale notare che la sicurezza psicologica non equivale alla gentilezza, come inizialmente sospettavo.

Ad esempio, potresti pensare che i tuoi colleghi siano incredibilmente gentili con te. Chiedono del tuo fine settimana, ricordano il tuo compleanno e ti invitano persino a bere dopo il lavoro.

Eppure, durante le riunioni, forse hai ancora difficoltà a parlare. Forse sei nervoso sembrerai stupido o hai visto quanto il tuo manager è chiuso a nuove idee, quindi pensi, Qual e il punto?

Quando parla con me, Edmondson ha descritto un ambiente di lavoro psicologicamente sicuro come "uno in cui le persone prendono assolutamente sul serio e credono che sarà senza punizione, senza conseguenze negative. Che siano in grado di parlare con idee, domande, domande pertinenti al lavoro, preoccupazioni, errori e problemi ".

"In poche parole, è un ambiente interpersonale in cui le persone credono che la loro voce sia la benvenuta."

La sicurezza psicologica riguarda la creazione di uno spazio in cui nuove idee sono sia incoraggiate che attese. Riguarda i leader che chiedono feedback a ciascuno dei propri dipendenti e sono veramente ricettivi al feedback che ricevono; e si tratta di qualsiasi dipendente, sia di livello base che senior, che si senta supportato dalla voce quando ha commesso degli errori, sapendo che quegli errori potrebbero portare all'innovazione, non all'imbarazzo.

In definitiva, la sicurezza psicologica non è solo un "bello da avere" per il legame di squadra e la cultura del posto di lavoro, ma è un necessità per la crescita dell'azienda e il successo a lungo termine.

Quindi, immergiamoci nell'opinione di Edmondson su come è possibile attuare la sicurezza psicologica sul posto di lavoro, perché è importante e cosa potrebbe accadere se non lo facessi.

I consigli di Amy Edmondson sulla coltivazione della sicurezza psicologica

1. Riconoscere la sua importanza sia per l'innovazione che per la crescita.

Ci sono alcuni rischi non avere una sicurezza psicologica relativamente ovvia. Ad esempio, la tua azienda potrebbe avere un alto tasso di turnover se i dipendenti non sono soddisfatti o non si sentono a proprio agio nel portare il proprio io autentico in ufficio.

Ma ancora più importante, la sicurezza psicologica è fondamentale per l'innovazione. Come mi ha detto Edmondson, "L'innovazione avviene in un ambiente psicologicamente sicuro, senza sosta. Senza di essa, sei a rischio di non riuscire a innovare, il che non ti farà saltare come" Oh, c'è stato un grosso fallimento. ' Sai? È l'innovazione che non è avvenuta che al momento è difficile da vedere. "

"Ma nel tempo, l'azienda diventa meno rilevante, meno vitale, sul mercato perché non ha innovato".

Pixar è un ottimo esempio.

Come scrive Edmondson nel suo libro, il co-fondatore della Pixar Ed Catmull "attribuisce il successo dello studio, in parte, al candore … quando il candore fa parte della cultura del posto di lavoro, le persone non si sentono messe a tacere".

Ma Catmull ha fatto di più che incoraggiare il candore: lo ha istituzionalizzato. Ad esempio, ha creato un processo chiamato "Braintrust", in cui un piccolo gruppo si riunisce ogni pochi mesi per valutare un film e fornire feedback al regista. Il processo iterativo obbliga i dipendenti a parlare apertamente di ciò che funziona in un film e di ciò che non lo è.

Il Braintrust ha delle regole – ad esempio, il feedback deve riguardare il progetto, non la persona. Il regista non può diventare difensivo o prendere le critiche sul personale. E i commenti sono solo suggerimenti – non prescrizioni – e devono provenire da un luogo di empatia.

La creazione di uno spazio sicuro per iterare, condividere idee e brainstorming è fondamentale, ma è altrettanto vitale che il leader mostri personalmente un comportamento psicologicamente sicuro. Ad esempio, Catmull dimostra onestà e umiltà nella sua lingua, ammettendo "… all'inizio, tutti i nostri film fanno schifo ".

Mostrando apertamente i suoi dipendenti, ritiene che ci sia un ampio margine di miglioramento, Catmull lo rende ridicolo non per condividere idee.

All'inizio degli anni '90, Pixar ha implementato un Braintrust durante la creazione di Toy Story. In parte a causa del Braintrust, Toy Story è diventato il film con il maggior incasso del 1995.

2. Creare strutture e sistemi per incoraggiare la sicurezza psicologica e mostrare ai leader come modellare un comportamento psicologicamente sicuro.

Ho chiesto a Edmondson se credeva che la creazione di un ambiente psicologicamente sicuro richiedesse strutture e sistemi – come il Braintrust di Pixar – o se potesse essere coltivato semplicemente incoraggiando i leader a rimanere aperti, disponibili e onesti.

Edmondson mi ha detto che la tua azienda ha bisogno di entrambi. "La leadership ha il compito di modellare comportamenti che funzionano, che contano, ma anche mettere in atto strutture e sistemi che rendano più semplice per le persone portare avanti le proprie idee, per far avanzare le proprie preoccupazioni. Alla fine, è davvero entrambi. C'è la dimensione comportamentale della leadership che è molto importante e potente nel modellare i comportamenti degli altri, ma ci sono anche le meravigliose strutture e sistemi che la rendono un po 'più semplice ".

Ecco alcuni suggerimenti per i leader che desiderano adottare comportamenti psicologicamente sicuri:

• Sostituisci le critiche con la curiosità. Se ritieni che il tuo dipendente sia incasinato, non dare per scontato che tu lo sappia perché. Indica il comportamento negativo come osservazione, quindi chiedi loro di spiegarti perché è successo. Ad esempio, potresti dire: "Ho notato che non hai rispettato le scadenze nelle ultime due settimane. Presumo che ci siano alcuni fattori che inibiscono la tua capacità di svolgere il tuo lavoro. Puoi guidarmi attraverso ciò che sono ?" Inoltre, non dedicare troppo tempo alla colpa, concentrati invece sulla risoluzione. Di 'qualcosa del tipo "Mi piacerebbe fare brainstorming di alcune soluzioni con te, se va bene. Come posso supportarti al meglio?"
• Ammetti quando commetti un errore. Un dipendente non parlerà mai durante le riunioni se ritiene che tutti gli altri nella stanza siano perfetti. Ammettendo quando hai commesso un errore o sbagliato, permetti ad altri nella stanza di fare lo stesso.
• Chiedi feedback dai dipendenti e rimani grato per qualsiasi feedback tu riceva. Uno dei modi più semplici per creare un ambiente psicologicamente sicuro è chiedere ai tuoi dipendenti cosa potresti fare meglio per supportarli o farli sentire aperti alla condivisione di idee e opinioni, ma se li chiudi quando provano a dare un feedback, non creerai mai uno spazio psicologicamente sicuro. Invece, prendi sul serio il loro feedback. Scrivilo su un quaderno o sul tuo computer, considera le strategie che potrebbero aiutarti a rafforzare le tue capacità di leadership per il team e rispondi: "Grazie mille per il tuo feedback. Lo apprezzo davvero."

Inoltre, è possibile creare strutture e sistemi fornendo regole e regolamenti alle riunioni. Ad esempio, se stai conducendo un brainstorming, ci sono varie opportunità per mescolare il formato per raggiungere l'onestà e l'apertura.

Ad esempio, potresti chiedere ai tuoi dipendenti di scrivere i loro suggerimenti in anticipo, in forma anonima. In alternativa, potresti porre una domanda prima dell'incontro: "Nell'incontro di oggi, vorrei che tutti venissero con la risposta a questa domanda: 'Che cos'è uno come possiamo migliorare la nostra campagna Facebook prima del lancio? '"

In definitiva, è fondamentale creare uno spazio in cui i dipendenti si sentano sicuri nel condividere nuove idee, anche se tali idee vanno contro lo status quo del team. In caso contrario, rischi davvero di perdere la crescita a lungo termine per il tuo team e la tua azienda.

3. Misura la sicurezza psicologica.

La sicurezza psicologica può variare da squadra a squadra all'interno di un'organizzazione. In effetti, Edmondson ha scoperto che le squadre che aveva studiato in ospedale nel 1999 erano varie drasticamente in termini di livelli di sicurezza psicologica.

Se sei un dirigente, potrebbe essere difficile determinare dove si trovano i punti di forza e di debolezza della tua organizzazione in termini di sicurezza psicologica. È meglio, quindi, misurarlo in modo obiettivo.

Per misurare la sicurezza psicologica di una squadra, potresti chiedere ai membri della squadra di sostenere il sondaggio di Edmondson, con domande come le seguenti:

1. Quando qualcuno commette un errore in questa squadra, viene spesso tenuto contro di lui.
2. In questo team, è facile discutere di problemi e problemi difficili.
3. In questa squadra, le persone a volte vengono rifiutate per essere diverse.
4. È completamente sicuro correre un rischio in questa squadra.
5. È difficile chiedere aiuto agli altri membri di questo team.

Per misurare le sue risposte, Edmondson usa una scala Likert a sette punti (da fortemente d'accordo a fortemente in disaccordo). Per ulteriori strumenti e risorse, controlla il kit di strumenti di Edmondson, Yours a Learning Organization?

4. Rendi la sicurezza psicologica una priorità per l'intera organizzazione.

Ora che abbiamo esplorato l'importanza della sicurezza psicologica e alcuni diversi metodi per aumentare la sicurezza psicologica nel tuo posto di lavoro, immergiamoci in uno scenario finale: cosa potrebbe accadere se tu non praticare la sicurezza psicologica.

Nel libro di Edmondson, descrive uno scenario di vita reale con Wells Fargo come un ottimo esempio dei rischi che correte come azienda non implementando misure di sicurezza psicologica.

Ecco il punto: nel 2015 Wells Fargo, una banca degli Stati Uniti, ha incoraggiato i dipendenti a vendere in modo incrociato un minimo di otto diversi prodotti di servizi finanziari ai clienti esistenti: avevano persino lo slogan "Going for GR8".

Sebbene una grande idea in teoria, era poco pratica – la maggior parte dei clienti Wells Fargo non poteva permettersi gli otto diversi prodotti. Tuttavia, la leadership ha continuato a spingere i propri dipendenti. Non c'era spazio per apertura o candore: la leadership non incoraggiava né accolse favorevolmente il feedback dei propri dipendenti.

Invece, come scrive Edmondson, le persone credevano che sarebbero state licenziate se non avessero raggiunto la loro quota.

Quindi, in definitiva, i dipendenti sentivano di dover attraversare una linea etica. Hanno iniziato a creare clienti falsi o mentire ai clienti per indurli a iscriversi a nuovi prodotti.

Tutto ciò per dire: avere una sicurezza psicologica non è solo vantaggioso per la crescita aziendale a lungo termine. È anche assolutamente critico componente per garantire che non si verifichino gravi fallimenti aziendali.

I tuoi dipendenti che lavorano sul campo conoscono i tuoi clienti. Hanno prospettive e opinioni che potresti non conoscere. In definitiva, è fondamentale che il tuo team di leadership crei uno spazio in cui questi dipendenti si sentano sicuri e incoraggiati a presentare le loro opinioni, suggerimenti e disaccordi.

Di conseguenza avrai un'azienda più felice, più sana e più produttiva.