Secondo Glassdoor, la società media degli Stati Uniti spende circa $ 4000 per assumere un nuovo dipendente e impiega fino a 52 giorni per coprire una posizione.
Indubbiamente, reclutare e assumere candidati è un processo costoso e dispendioso in termini di tempo. Inoltre, può essere difficile capire quali sono i candidati maggior parte qualificato per avere successo nella tua azienda per il lungo periodo.
Per garantire che la tua strategia di reclutamento sia inclusiva, equa ed efficiente, è fondamentale concentrare i tuoi sforzi sulla creazione di un buon processo di verifica.
Processo di valutazione per l'occupazione
Le aziende utilizzano un processo di valutazione per valutare il background e le qualifiche di un candidato ed eliminare i candidati non qualificati dal pool di candidati. Un processo di selezione consente alle aziende di risparmiare tempo e denaro garantendo loro di ridurre al minimo la quantità di interviste personali che conducono. Un processo di controllo può includere lo svolgimento di controlli di background, l'invio di domande di follow-up ai richiedenti per rispondere, una breve schermata del telefono, un colloquio video iniziale o altre valutazioni per testare le qualifiche del richiedente.
Un processo di verifica dipende dalle dimensioni della tua azienda e dal tipo di ruolo per il quale stai assumendo, ma dovrebbe includere alcuni elementi critici. Qui, tratteremo come è possibile eseguire un processo di verifica efficace per garantire che la vostra strategia sia il più efficiente e imparziale possibile.
Come eseguire un processo di valutazione del candidato
1. Scrivi una descrizione accurata del lavoro.
Il tuo processo di controllo sarà più facile dall'inizio alla fine se ti prendi il tempo necessario per scrivere una descrizione accurata e convincente del lavoro.
Ho parlato con Claire McCarthy, un Reclutatore Vendite HubSpot, che mi ha detto che la descrizione del lavoro può aiutare sia te che il candidato a garantire un adattamento vantaggioso sin dall'inizio – "Abbiamo descrizioni di lavoro piuttosto complete", mi ha detto McCarthy, "E noi vuoi che i candidati prendano il tempo necessario per leggerli e assicurarti che il ruolo sia un buon abbinamento per il loro background e il set di competenze, così come i loro obiettivi a lungo termine.Nella descrizione del lavoro, ci concentriamo sugli attributi, ad esempio per le vendite ruolo, potremmo elencare "la mentalità del cliente-primo" come un requisito. "
È altrettanto importante assicurare che la tua descrizione sia realizzata per attirare un ampio gruppo di candidati diversi, poiché i diversi team hanno prestazioni migliori e escogitano idee più innovative.
Se pensi che la tua diversità e l'iniziativa di inclusione non inizi con la descrizione del tuo lavoro, ripensaci: un rapporto interno di Hewlett Packard ha rilevato che la maggior parte delle donne non si candida per un lavoro a meno che non soddisfino tutte le qualifiche, mentre la maggior parte degli uomini applicherà se incontrano solo il 60% di loro.
Per garantire che le loro descrizioni di lavoro attrassero una vasta gamma di talenti, gli atlassiani hanno riscritto i loro annunci di lavoro utilizzando uno strumento chiamato Textio, che permetteva loro di individuare i modelli per il rendimento dei post di lavoro. Textio ha anche raccomandato un linguaggio specifico per attirare al meglio un ampio bacino di candidati.
In definitiva, è fondamentale assicurarsi che la descrizione del proprio lavoro consenta di identificare correttamente i candidati qualificati fin dall'inizio, consentendo al tempo stesso di attirare il più ampio pool di candidati possibile.
Dai un'occhiata alle 12 descrizioni dei lavori di marketing per reclutare e assumere un team All-Star [Free Templates] se hai bisogno di aiuto per iniziare.
2. Rivedere i materiali per le domande del candidato utilizzando il software.
Un processo di controllo dovrebbe consentire di filtrare i candidati che non hanno le competenze necessarie per avere successo nel ruolo. Per fare ciò, dovrai iniziare esaminando il curriculum del richiedente, la lettera di presentazione e altri materiali per le domande che hanno inviato per la revisione.
Inoltre, un processo di controllo può supportare la tua diversità e l'iniziativa di inclusione garantendo che il tuo team delle risorse umane rimanga equo e imparziale nella valutazione dei potenziali candidati. Ad esempio, è possibile implementare un sistema di ricerca cieco in cui i curriculum vengono scansionati dal software, come la Ricerca visiva di ADP Recruiting Management.
Assicurandoti che i curriculum siano ordinati automaticamente in base all'abilità, elimini alcuni dei pregiudizi non intenzionali che potrebbero indurre i dipendenti delle risorse umane a esprimere giudizi ingiusti.
3. Utilizzare le interviste video prima delle telefonate.
McCarthy mi ha detto che HubSpot utilizza interviste video – che sollecitano i candidati con domande e registrano le risposte dei candidati a ciascuna domanda – ai veterinari prima di passare a un colloquio telefonico.
McCarthy ha dichiarato: "I candidati sono tenuti a rispondere alle domande in un minuto, lo facciamo per ruoli di alto volume e utilizziamo l'intervista video come un qualificatore per stabilire se il candidato avanzi o meno con un'intervista telefonica".
In definitiva, ci sono alcune domande che puoi chiedere di decifrare se un candidato ha le competenze corrette per il ruolo. Non vuoi che i tuoi recruiter spendano tempo prezioso per le telefonate, quando puoi facilmente raccogliere le informazioni in un altro modo. Prendi in considerazione l'utilizzo di interviste video per limitare la quantità di chiamate telefoniche necessarie al tuo team delle risorse umane ogni giorno.
4. Valutare con altri strumenti di valutazione.
Per valutare se il candidato riuscirà nel ruolo, prendere in considerazione l'offerta di valutazioni iniziali. Come scrittore di HubSpot, mi è stato chiesto di scrivere un post sul blog partendo da zero utilizzando uno dei pratici argomenti di HubSpot prima di essere invitato per un'intervista. Questo ha senso – perché perdere tempo e tempo del candidato, se il candidato non ha le competenze che stai cercando?
Potresti considerare l'idea di offrire giochi di ruolo per le posizioni rivolte ai clienti, studi di casi per ruoli funzionali o valutazioni di codifica per posizioni ingegneristiche.
5. Attenersi a un processo.
Dovrai rimanere coerente in ogni fase del processo, dai controlli di background agli strumenti di valutazione. Ad esempio, è importante che il team utilizzi lo stesso controllo in background per ciascun potenziale dipendente e non richiede alcuna informazione aggiuntiva che non si applica al lavoro.
In definitiva, un processo di controllo è efficace solo se è coerente e replicabile. Come McCarthy mi ha detto, "Un processo di controllo riguarda la creazione di un processo all'inizio e il rispetto di esso – inoltre, è importante utilizzare un processo di verifica per rendere operativo il modo in cui esaminiamo i candidati e decidere quali sono più qualificati per andare avanti al prossimo passi ".
Utilizzando queste cinque tattiche, o qualsiasi altra opzione che ritieni possa aiutarti a determinare un mutuo adattamento per i tuoi candidati e team, alleggerirai il tempo e i soldi che la tua squadra HR spende nel reclutamento nel 2019, assicurandoti di assumere i candidati migliori – una vittoria , vinci.
