Immagina questo: un responsabile delle assunzioni sta scegliendo tra due candidati con competenze simili, quindi li invita entrambi in ufficio per un colloquio di persona. Tuttavia, le viene dato il potere di scegliere quali domande chiede a ciascuno.
Si accorge che il primo candidato è andato a scuola presso la sua alma mater, quindi decide di adeguare le sue domande iniziali a quella comunanza per costruire un rapporto. D'altra parte, inizierà l'altra intervista con una domanda di base "Parlami di te".
Sembra giusto? Probabilmente no.
Se un'intervista non è strutturata, ciò non significa che il gestore delle assunzioni non abbia preparato le domande in anticipo. Tuttavia, un'intervista non strutturata consente ai dipendenti di porre domande diverse a ciascun candidato – che potrebbe diventare un'opportunità per i dipendenti di giudicare i candidati in base a chi sono d'accordo, a differenza che il candidato sia qualificato per il ruolo.
Le interviste strutturate aiutano a minimizzare i pregiudizi o le preferenze di personalità che potrebbero altrimenti influenzare la decisione del gestore assumente di andare avanti con un candidato.
Un'intervista strutturata è un processo stabilito dall'AR in cui a tutti i candidati vengono poste le stesse domande predeterminate nello stesso ordine. Il tuo team valuterà quindi ogni candidato utilizzando un sistema di punteggio standardizzato.
Le interviste strutturate hanno dimostrato un alto grado di affidabilità, validità e difendibilità legale rispetto alle interviste non strutturate. Inoltre, un'intervista strutturata rende più facile fornire un feedback all'intervista a un candidato.
Per implementare un'intervista strutturata o semi-strutturata nella tua azienda, continua a leggere.
Domande per interviste strutturate
Per creare domande di colloquio strutturate, devi prima creare una descrizione dettagliata del lavoro con tutte le componenti necessarie del ruolo, oltre a qualsiasi "bello per te". Una volta che hai una descrizione di un lavoro, usala come guida per scrivere un elenco di abilità hard e soft che stai cercando in un candidato.
Successivamente, ti consigliamo di creare un elenco di domande specifiche per ruolo. Ad esempio, potresti prendere in considerazione di chiedere:
- Dammi un esempio di tempo che dovevi [important job skill].
- Quale pensi che sarà la tua più grande sfida con questo ruolo?
- Cosa ti eccita di più di questo ruolo?
- Dimmi come gestiresti [specific job challenge].
Queste domande variano a seconda del ruolo. Dovrai anche valutare l'interesse del candidato nella tua azienda in generale, così come la sua etica del lavoro.
Ecco alcune domande di un'intervista strutturata generale:
- Puoi parlarmi un po 'di te?
- Cosa sai della compagnia?
- Quali sono i tuoi più grandi punti di forza professionali? In alternativa, quali sono i tuoi punti deboli?
- Qual è il tuo più grande successo professionale?
- Dove ti vedi tra cinque anni?
Infine, ci sono domande di colloquio strutturate che potreste voler chiedere per avere un senso migliore per le capacità di leadership di qualcuno, la volontà di imparare o la capacità di gestire se stessa sotto pressione.
Dai uno sguardo alle seguenti domande di interviste strutturate, suddivise per categoria, per ulteriore ispirazione.
Valutare la capacità di leadership
- Hai indicato sul tuo curriculum che la leadership è uno dei tuoi punti di forza. Descrivi un'esperienza in cui hai usato le tue capacità di leadership.
- Parlami di un periodo in cui hai delegato un progetto ad altri in modo efficace.
- 3. Parlami di una volta in cui hai preso l'iniziativa in un progetto di squadra. Qual è stato il risultato del progetto?
- 4. Puoi ricordare un momento in cui dovevi dare un feedback negativo a un collega. Come hai espresso questo feedback?
Valutare l'affidabilità
- Se il tuo manager ti ha chiesto di completare un'attività che all'inizio ritenevi impossibile, cosa faresti?
- Raccontami di un periodo in cui avevi più progetti importanti da completare e in che modo definiresti le priorità.
Valutare la volontà di imparare
- Parlami di una volta in cui hai fallito in un progetto. Come hai cercato di evitare il fallimento? Cosa ti ha insegnato quell'esperienza?
- Parlami di un periodo in cui hai dovuto imparare qualcosa che non ti era familiare molto velocemente.
- Quali altre aziende in [your industry] ammiri? Perché?
Intervista semi-strutturata
Un'intervista strutturata ha molti vantaggi – ma, naturalmente, ha anche i suoi svantaggi.
Un'intervista strutturata lascia poco spazio per costruire un rapporto. Quando un candidato risponde a una domanda, ti viene semplicemente chiesto di passare alla domanda successiva, anche se la seguente domanda ha poca rilevanza per la risposta univoca del candidato.
Se ritieni che un'intervista strutturata sia troppo rigida per il tuo posto di lavoro, ma desideri comunque utilizzare le linee guida generali per garantire l'equità nel processo di assunzione, potresti considerare un colloquio semi-strutturato come alternativa.
Un'intervista semi-strutturata richiede ancora che il team delle risorse umane crei un elenco di domande aperte e successivamente formuli gli intervistatori per assicurarsi di porre domande specifiche sui ruoli e utilizzare un sistema di classificazione standardizzato per determinare l'idoneità di un candidato.
Tuttavia, un'intervista semi-strutturata offre anche maggiori opportunità per l'intervistatore di adattare la conversazione in modo naturale, escludendo le domande che ritengono essere ridondanti o ponendo domande di follow-up quando ritengono necessario.
In definitiva, un'intervista semi-strutturata richiede che la tua squadra segua una serie predeterminata di domande, ma consente all'intervista stessa di sentirsi più colloquiale per natura. L'intervistatore ha il potere di modificare la formulazione della domanda o l'ordine delle domande, che potrebbe consentire all'operatore di approfondire o porre domande di follow-up a seconda delle risposte del candidato.