Come mantenere la vitalità nella tua forza lavoro di marketing

È stato dimostrato che il coinvolgimento dei dipendenti ha un impatto su molte aree diverse all'interno di un'organizzazione con tre aree principali: prestazioni, fidelizzazione e entrate

Il passaggio dell'impegno dei dipendenti al disimpegno spesso si riduce a una discrepanza tra le aspettative dei dipendenti e ciò che l'organizzazione sta offrendo, in particolare in relazione alla formazione e allo sviluppo.

In tutte le esperienze ho incontrato studenti e dipendenti che sono disimpegnati e, a volte, mi sono disimpegnato. Quindi cosa ha coinvolto nuovamente le persone? Per altri, stava personalizzando l'esperienza di apprendimento, ciò che li aveva portati a questo punto e dove volevano andare allontanandosi dal modello "taglia unica" e cercando nuovi e nuovi modi per coinvolgerli.

Per quanto mi riguarda, stava riconoscendo che avevo avuto bisogno di assumermi la responsabilità del mio apprendimento continuo.

Dire che sono appassionato di apprendimento e coinvolgimento.

Un po 'di background su me stesso. Anche se la mia formazione iniziale era nell'istruzione secondaria, ho avuto la fortuna di lavorare in una serie di settori diversi e mentre mi sono concentrato sul marketing digitale negli ultimi otto mesi, sono stato nel settore del marketing per tutto il mio vita lavorativa.

Perché l'impegno è importante

Se vogliamo mantenere una forza lavoro vibrante, l'impegno è fondamentale e offrire opportunità di apprendimento è un modo in cui la ricerca ha suggerito che questo obiettivo può essere raggiunto.

È stato dimostrato che il coinvolgimento dei dipendenti ha un impatto su molte aree diverse all'interno di un'organizzazione con tre aree principali: prestazioni, fidelizzazione e entrate.

• Prestazione – I dipendenti altamente coinvolti possono migliorare le prestazioni aziendali fino al 30% e hanno maggiori probabilità di superare le aspettative di prestazione.
• Ritenzione – Un impegno maggiore riduce la tentazione di lasciare il personale.
• Reddito – l'impegno dei dipendenti migliora la difesa, aumentando le opportunità di generare entrate, aumentando e mantenendo il profilo del marchio.

Le aziende che agiscono strategicamente sulla personalizzazione delle opportunità di apprendimento hanno maggiori probabilità di avere alte prestazioni, flussi di entrate solide e hanno maggiori probabilità di vincere la guerra per i talenti.

Spostamenti globali nelle esigenze di apprendimento della forza lavoro

Questa citazione di Alvin Toffler avrebbe potuto facilmente essere scritta quest'anno, ma il fatto che provenga dal suo libro Powershift: Conoscenza, ricchezza e potere ai margini del 21^st Century, pubblicato nel 1990, mostra che l'agilità di apprendimento è stata considerata importante per la vita in futuro per molto tempo.

Con l'aumentare dell'aspettativa di vita e la riduzione delle risorse statali, sarà importante per le persone lavorare e rimanere impegnate più a lungo per tutta la loro durata.

L'agilità dell'apprendimento sarà un comportamento chiave ed è al centro dell'articolo provocatorio intitolato di Heather McGowan, "L'apprendimento è la nuova pensione". Suggerisce che rimanere occupati o occupabili non dipende dalla propria formazione formativa ma dalla volontà di apprendere nuove competenze o di riqualificarsi per affrontare situazioni di lavoro e vita nuove, nuove e spesso complesse.

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"L'apprendimento continuo sul posto di lavoro deve diventare la nuova norma se gli individui e le organizzazioni vogliono rimanere all'avanguardia". – Ridefinire il ruolo del leader nell'era del rekilling, McKinsey Quarterly, dicembre 2019

Con l'aspettativa che l'organizzazione fornisca opportunità di apprendimento continuo, la richiesta dei leader di assumere un nuovo ruolo in quanto facilitatori dell'apprendimento richiederà pianificazione e supporto in quanto potrebbe non essere familiare a molti leader e manager.

Il consorzio per l'avanzamento dell'apprendimento e dello sviluppo degli adulti ha scoperto che lo sviluppo di una cultura dell'apprendimento è essenziale per il continuo successo di un'organizzazione in un ambiente in continua evoluzione. Identificano che l'apprendimento da adulto può essere più difficile in quanto il dolore di commettere errori non si manifesta più rapidamente di quando si era più giovani. Pertanto, è fondamentale che i leader promuovano un ambiente di sicurezza psicologica in cui i dipendenti sono supportati e attivamente incoraggiati a continuare l'apprendimento.

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Una domanda chiave da porre a questo punto è: "Se i leader forniranno questo ambiente, di che apprendimento hanno effettivamente bisogno i dipendenti e le aziende del settore del marketing digitale?"

Comprensione delle esigenze di apprendimento della forza lavoro

L'ultimo studio di delineazione dei ruoli OMCP (2019) mostra che le aree di competenza delle competenze digitali che i membri del settore concordano sul fatto che per avere ruoli di marketing digitale devono avere successo.

Questo elenco, estratto dal Rapporto del World Economic Forum – The Jobs of Tomorrow (gennaio 2020), utilizza i dati di Coursera per mostrare quali argomenti di apprendimento sono più popolari in relazione a marketing, vendite e contenuti. Esiste una forte correlazione con il grafico precedente, che suggerisce che le persone stanno già accedendo alle conoscenze necessarie per avere successo nel settore del marketing digitale.

La sfida per i leader è quella di incoraggiare questo tipo di apprendimento e far emergere queste abilità in modo significativo in modo che possano essere applicate sul posto di lavoro.

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Un tema coerente che emerge è che sebbene l'intuizione e la creatività continueranno a svolgere un ruolo cruciale nella creazione di messaggi e campagne di marketing, i dati e le analisi avanzate sono alla base di quasi tutte le decisioni di marketing, tra cui quali leve di marketing attirare, quando e per quali clienti .

Quindi, se sappiamo cosa richiede l'industria e alcune persone si stanno impegnando nell'apprendimento autonomo, perché non tutti sono impegnati nell'apprendimento permanente? Andrew Bollington, Responsabile globale della ricerca e dell'apprendimento per la LEGO Foundation in un brief dell'OCSE del 2015, si è chiesto perché, con così tante opportunità di apprendimento permanente disponibili con un clic di un pulsante, molti datori di lavoro segnalano ancora un "gap di competenze" quando cercano membri di talento della forza lavoro.

Andrew ritiene che la ragione di ciò sia che sfruttare le opportunità di apprendimento permanente richiede determinate abilità.

In particolare,

• Dobbiamo essere motivati ​​ad apprendere, senza la costante supervisione e il supporto di un insegnante.
• Dobbiamo essere in grado di porre domande e mettere in relazione le conoscenze acquisite con le sfide della vita reale.
• Dobbiamo continuare la sfida anche quando il lavoro si fa duro.
• Dobbiamo essere pronti a provare qualcosa; fallire; adattare; quindi riprovare fino a quando non funziona.
• Dobbiamo fare rete con altri studenti, a volte virtualmente, spesso attraverso culture diverse.
• Dobbiamo analizzare e valutare criticamente il contenuto che troviamo in pochi secondi su Internet, non memorizzarlo.
• Dobbiamo giocare in modo creativo con idee e soluzioni.

Credo che un'ulteriore difficoltà risieda nel fatto che molte soluzioni di apprendimento hanno ancora un'era industriale in cui attenzione, esperienza, tempistica e accesso sono molto diversi da ciò che è necessario e previsto. Il rapporto Modernizzare l'apprendimento: costruire il futuro L'ecosistema dell'apprendimento ha delineato come le attività di apprendimento e la consegna devono spostarsi affinché possano soddisfare le esigenze attuali e future degli studenti.

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Riflettendo sui cambiamenti nel settore del marketing digitale, è chiaro che i giorni del rigoroso marketer a forma di T sono passati con dipendenti di successo in questo settore che richiedono un livello più distribuito di conoscenza e abilità. Il successo in molti lavori nell'ambito del marketing digitale dipenderà in modo più critico dalla capacità di un dipendente di padroneggiare rapidamente le tecnologie emergenti piuttosto che dalla competenza in una specifica tecnologia di nicchia.

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Il progresso dei marketer esperti di dati lavorerà a fianco di data scientist e analisti per supervisionare la raccolta, l'integrazione e il consolidamento di dati completamente automatizzati e per generare approfondimenti per perfezionare il mix di marketing e le allocazioni di budget.

Le decisioni chiave sulla pianificazione della campagna, sui prezzi e sulla promozione si baseranno meno sulla ricerca rappresentativa dei consumatori o sulla sensibilità dell'intestino e molto di più sull'analisi.

Tenendo conto di questi fattori di successo incentrati sul business, cosa motiverebbe i dipendenti ad apprendere queste competenze e cosa significa per loro successo?

Identificare le motivazioni dei dipendenti e i fattori di successo

Nel rapporto di ricerca sulle mie competenze di Who, Towards Maturity, sono state identificate sei caratteristiche chiave degli studenti moderni in base a come apprendono, quali strumenti digitali vengono utilizzati, le preferenze e le loro percezioni di supporto.

Prendendo in considerazione queste caratteristiche ci sono quattro elementi che dovrebbero essere considerati quando si studiano le esigenze dello studente.

Loro sono:

• Motivazioni personali per l'apprendimento.
• Comprendi cosa significa successo per ogni persona.
• Identificare le esigenze individuali di apprendimento chiave.
• Anticipare un livello elevato di controllo, praticità e personalizzazione.

Non ci sarebbero molti esperti di marketing che non avrebbero familiarità con l'utilizzo di personas per indirizzare segmenti durante le campagne, tuttavia, all'interno di un framework di apprendimento, potrebbe essere più utile utilizzare gli archetipi. La ragione per usare gli archetipi piuttosto che i personaggi è che hanno un focus cognitivo / comportamentale più forte accanto a fattori demografici. Ciò è fondamentale poiché l'apprendimento auto diretto è più probabilmente basato su un ruolo piuttosto che sull'età o sull'origine etnica.

Un buon esempio di archetipi per l'apprendimento è stato sviluppato da FutureLearn che ha analizzato i dati degli utenti da quasi 7000 utenti e scoperto modelli da cui si sono sviluppati in archetipi.

Mentre hanno sviluppato sette archetipi, quelli più rilevanti per questa discussione sono The Work and Study Group of archetypes che sono stati identificati come studenti che usano FutureLearn principalmente per migliorare

Alla fine, definendo i diversi tipi di studenti che utilizzano la loro piattaforma sotto forma di archetipi, sono stati in grado di agire in modo più strategico.

Applicando un processo simile, le organizzazioni possono segmentare la loro forza lavoro in base alle loro esigenze e ai fattori di successo per fornire esperienze di apprendimento più personalizzate.

Una volta che hai una comprensione più chiara delle esigenze del tuo discente, è importante abbinarlo a una piattaforma di apprendimento appropriata.

Il World Economic Forum suggerisce che comprendere il tipico ciclo di vita dei dipendenti è la chiave per mappare i punti in cui le persone avranno probabilmente bisogno di aggiornare le proprie capacità. Ciò consentirà alle organizzazioni di investire in un sistema educativo veramente rilevante che consentirà opportunità di apprendimento e formazione per i lavoratori in tutte le fasi della loro carriera.

Investimento in una piattaforma di esperienza di apprendimento per produrre benefici a lungo termine

Quando si studia una piattaforma di apprendimento per la propria organizzazione o squadra, è importante considerare il modo in cui è possibile accedere alle informazioni.

La laurea ha identificato che gli studenti auto-diretti hanno mostrato un modello distinto di accesso nel punto in cui è necessario.

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In Smart Insights siamo orgogliosi di sviluppare risorse ed esperienze di apprendimento che siano attuabili e direttamente rilevanti per le esigenze degli studenti. Un modello che utilizziamo per focalizzare lo sviluppo delle nostre risorse è Workflow Learning and the Five Moments of Need, sviluppato da Bob Mosher e il Dr. Conrad Gottfredson. Questo ci consente di adattare i nostri contenuti e la nostra esperienza di apprendimento al momento più appropriato per il successo dello studente.

Tenendo presente il momento 5 è importante che la piattaforma di apprendimento scelta abbia anche questi elementi essenziali di funzionalità per supportare la consegna dell'esperienza.

Una piattaforma di apprendimento efficace deve:

• Sii veloce a lanciarlo.
• Sii memorabile, diretto e facile da navigare e cercare.
• Tieni gli studenti interessati ad aiutare il richiamo e l'applicazione.
• Autorizzare un cambiamento comportamentale positivo.
• Offri apprendimento coinvolgente con attività, giochi educativi, case study, simulazioni e storytelling.

A causa della natura interconnessa del marketing digitale, le nostre risorse si incrociano in diversi momenti di necessità, il che significa che gli studenti possono accedervi come devono "nel momento".

Un esempio pratico, che è stato semplificato per maggiore chiarezza, dimostra come la piattaforma Smart Insights può essere utilizzata per tutti i momenti di necessità. In questo esempio, l'ottimizzazione di Google Analytics è un'attività fondamentale per il successo degli sforzi di marketing digitale.

Allineamento organizzativo

Ora che abbiamo trattato i concetti e gli aspetti pratici, alcuni di voi potrebbero pensare a come si adatta tutto all'interno di un'organizzazione.

Il Digital Marketing Institute suggerisce che è fondamentale allineare la formazione delle competenze con la direzione strategica generale dell'azienda, come nella loro ricerca sul 4% delle organizzazioni.

Nel migliore dei casi, tutti gli sforzi di esperienza di apprendimento efficaci derivano da una partnership tra un'azienda e i suoi dipendenti. La società dovrebbe analizzare le sue carenze di competenze interne e comunicare chiaramente i risultati.

L'organizzazione dovrebbe quindi aiutare i dipendenti ad acquisire tali competenze, sia creando nuovi programmi di formazione interni sia collaborando con fornitori di formazione di terze parti (come associazioni di categoria e istituti di istruzione).

Incorporare l'apprendimento nella strategia complessiva dimostrerà anche che l'organizzazione è seria riguardo alle esigenze di apprendimento dei dipendenti e fornisce un'estensione naturale alla direzione per considerare il collegamento di trasferimenti, promozioni e bonus alla partecipazione a questi programmi di apprendimento.

Conclusione

È chiaro che la natura mutevole del lavoro richiede nuovi metodi di formazione incentrati sull'agilità dell'apprendimento e la promozione dell'apprendimento permanente richiede un'attenzione particolare alla trasferibilità e opportunità di esplorare le competenze adiacenti e richieste. È altrettanto evidente che le organizzazioni che si impegnano e rispondono alle esigenze di formazione continua dei dipendenti segnalano migliori prestazioni e fidelizzazione.

Che i lavoratori e le organizzazioni debbano ora avere la capacità di adattarsi rapidamente a nuove informazioni e di implementare rapidamente nuove competenze per agire su di essa significa che i giorni in cui si basano esclusivamente sull'istruzione ricevuta nella prima parte della vita sono passati da tempo.

Ciò significa che le iniziative di apprendimento che soddisfano le motivazioni dei dipendenti e le esigenze di successo e che sono profondamente integrate nel flusso di lavoro non solo miglioreranno il coinvolgimento, ma gli investimenti in una piattaforma di esperienza di apprendimento a cui i dipendenti possono accedere nel momento del bisogno produrranno benefici personali e organizzativi a lungo termine in il futuro.