Gli 8 stili di leadership più comuni e come trovarli

"Un buon leader dovrebbe sempre …"

Come finisci quella frase potrebbe rivelare molto sul tuo stile di leadership.

La leadership è una pratica fluida. Stiamo cambiando e migliorando sempre il modo in cui aiutiamo i nostri rapporti diretti e l'azienda a crescere. E più a lungo conduciamo, più è probabile che cambieremo il modo in cui scegliamo di completare la frase sopra.

Ma per diventare leader migliori domani, dobbiamo sapere dove siamo oggi. Per aiutarti a capire l'impatto che ogni tipo di leader ha su un'azienda, ti spiegherò otto dei tipi più comuni di stili di leadership in gioco oggi e quanto sono efficaci.

Poi, ti mostrerò una valutazione di stile di leadership basata sulla frase di apertura di questo post per aiutarti a capire quale leader tu siamo.

1. Leadership democratica

Comunemente efficace

La leadership democratica è esattamente ciò che sembra: il leader prende le decisioni in base agli input di ciascun membro del team. Sebbene lui o lei faccia la chiamata finale, ogni dipendente ha la stessa opinione sulla direzione di un progetto.

La leadership democratica è uno degli stili di leadership più efficaci perché consente ai dipendenti di livello inferiore di esercitare l'autorità che dovranno usare saggiamente nelle posizioni future che potrebbero detenere. Assomiglia anche a come le decisioni possono essere prese nelle riunioni del consiglio di amministrazione dell'azienda.

Ad esempio, in una riunione del consiglio di amministrazione dell'azienda, un leader democratico potrebbe fornire al team alcune opzioni relative alle decisioni. Potrebbero quindi aprire una discussione su ciascuna opzione. Dopo una discussione, questo leader potrebbe prendere in considerazione i pensieri e il feedback del consiglio di amministrazione o potrebbe aprire questa decisione fino al voto.

2. Leadership autocratica

Raramente efficace

La leadership autocratica è l'inverso della leadership democratica. In questo stile di leadership, il leader prende le decisioni senza prendere spunto da chiunque le riferisca. I dipendenti non sono né considerati né consultati prima di una direzione e sono tenuti ad aderire alla decisione in un dato momento e al ritmo stabilito dal leader.

Un esempio di ciò potrebbe essere quando un manager cambia le ore di turni di lavoro per più dipendenti senza consultare nessuno, specialmente i dipendenti effettivi.

Francamente, questo stile di leadership fa schifo. Oggi la maggior parte delle organizzazioni non può sostenere una cultura egemone senza perdere dipendenti. È meglio mantenere la leadership più aperta all'intelligenza e alla prospettiva del resto della squadra.

3. Laissez-Faire Leadership

A volte efficace

Se ricordi il tuo francese di scuola superiore, presumerai accuratamente che la leadership di laissez faire sia la forma meno intrusiva di leadership. Il termine francese "laissez faire" si traduce letteralmente in "lascia che facciano" e i leader che la abbracciano offrono quasi tutta l'autorità ai loro dipendenti.

In una giovane startup, ad esempio, potresti vedere un fondatore di una società laissez-faire che non fa grandi polizze per l'ufficio in merito alle ore di lavoro o alle scadenze. Potrebbero dare piena fiducia ai propri dipendenti mentre si concentrano sul funzionamento complessivo della gestione dell'azienda.

Sebbene la leadership del laissez-faire possa responsabilizzare i dipendenti affidandoli al lavoro come vorrebbero, può limitare il loro sviluppo e trascurare le opportunità di crescita delle aziende critiche. Pertanto, è importante che questo stile di leadership sia tenuto sotto controllo.

4. Leadership strategica

Comunemente efficace

I leader strategici siedono all'intersezione tra le operazioni principali di un'azienda e le sue opportunità di crescita. Lui o lei accetta il peso degli interessi esecutivi assicurando che le attuali condizioni di lavoro rimangano stabili per tutti gli altri.

Questo è uno stile di leadership auspicabile in molte aziende perché il pensiero strategico supporta più tipi di dipendenti contemporaneamente. Tuttavia, i leader che operano in questo modo possono creare un pericoloso precedente rispetto a quante persone possono sostenere contemporaneamente, e quale è davvero la direzione migliore per l'azienda se tutti ottengono il loro modo in ogni momento.

5. Leadership trasformazionale

A volte efficace

La leadership trasformazionale è sempre "trasformante" e migliorando le convenzioni dell'azienda. I dipendenti possono avere una serie di compiti e obiettivi che completano ogni settimana o mese, ma il leader li spinge costantemente fuori dalla loro zona di comfort.

Quando si inizia un lavoro con questo tipo di leader, tutti i dipendenti possono ottenere un elenco di obiettivi da raggiungere, oltre alle scadenze per raggiungerli. Mentre inizialmente gli obiettivi potrebbero sembrare semplici, questo manager potrebbe accelerare le scadenze o darti obiettivi sempre più impegnativi man mano che cresci con la compagnia.

Si tratta di una forma di leadership altamente incoraggiata tra le aziende orientate alla crescita, perché motiva i dipendenti a vedere di cosa sono capaci. Ma i leader trasformazionali possono rischiare di perdere di vista le curve di apprendimento individuali di ognuno se i rapporti diretti non ricevono il coaching giusto per guidarli attraverso nuove responsabilità.

6. Leadership transazionale

A volte efficace

I leader transazionali sono abbastanza comuni oggi. Questi manager premiano i propri dipendenti per il lavoro che svolgono. Un team di marketing che riceve un bonus programmato per contribuire a generare un certo numero di lead entro la fine del trimestre è un esempio comune di leadership transazionale.

Quando inizi un lavoro con un capo transazionale, potresti ricevere un piano di incentivi che ti motiva a padroneggiare rapidamente le tue normali mansioni lavorative. Ad esempio, se lavori nel marketing, potresti ricevere un bonus per l'invio di 10 email di marketing. D'altra parte, un leader trasformazionale potrebbe offrirti un bonus solo se il tuo lavoro si traduce in una grande quantità di abbonamenti alla newsletter.

La leadership transazionale aiuta a stabilire ruoli e responsabilità per ciascun dipendente, ma può anche incoraggiare il lavoro a livelli minimi se i dipendenti sanno quanto vale lo sforzo per tutto il tempo. Questo stile di leadership può utilizzare programmi di incentivi per motivare i dipendenti, ma devono essere coerenti con gli obiettivi dell'azienda e utilizzati in aggiunta a non in programma gesti di apprezzamento.

7. Leadership stile coach

Comunemente efficace

Analogamente all'allenatore di una squadra sportiva, questo leader si concentra sull'individuare e coltivare i punti di forza individuali di ciascun membro nella propria squadra. Si concentrano anche sulle strategie che consentiranno al loro team di lavorare meglio insieme. Questo stile offre forti somiglianze con la leadership strategica e democratica, ma pone maggiormente l'accento sulla crescita e sul successo dei singoli dipendenti.

Piuttosto che obbligare tutti i dipendenti a concentrarsi su competenze e obiettivi simili, questo leader potrebbe creare una squadra in cui ogni dipendente ha competenze o competenze in qualcosa di diverso. Nel lungo periodo, questo leader si concentra sulla creazione di team forti in grado di comunicare bene e di abbracciare gli unici skillset degli altri al fine di portare a termine il lavoro.

Un manager con questo stile di leadership potrebbe aiutare i dipendenti a migliorare i loro punti di forza dando loro nuovi compiti da provare, offrendo loro una guida o incontrandosi per discutere di un feedback costruttivo. Potrebbero anche incoraggiare uno o più membri del team ad espandere i loro punti di forza apprendendo nuove abilità da altri compagni di squadra.

8. Leadership burocratica

Raramente efficace

I dirigenti burocratici seguono i libri. Questo stile di leadership potrebbe ascoltare e considerare l'input dei dipendenti, a differenza della leadership autocratica, ma il leader tende a rifiutare l'input di un dipendente se in conflitto con le politiche aziendali o le pratiche passate.

Potresti incontrare un dirigente burocratico in un'azienda più grande, più vecchia o tradizionale. In queste aziende, quando un collega o un dipendente propone una strategia forte che sembra nuova o non tradizionale, i leader burocratici possono respingerla. La loro resistenza potrebbe essere dovuta al fatto che l'azienda ha già avuto successo con i processi attuali e provare qualcosa di nuovo potrebbe sprecare tempo o risorse se non funziona.

I dipendenti con questo stile di leadership potrebbero non sentirsi controllati come farebbero sotto una direzione autocratica, ma c'è ancora una mancanza di libertà in quante persone sono in grado di fare nei loro ruoli. Ciò può rapidamente arrestare l'innovazione e non è sicuramente incoraggiato per le aziende che stanno perseguendo obiettivi ambiziosi e una rapida crescita.

Valutazione dello stile di leadership

I leader possono portare un mix degli stili di leadership di cui sopra a seconda della loro industria e degli ostacoli che devono affrontare. Alla radice di questi stili, secondo gli esperti di leadership Bill Torbert e David Rooke, sono quelli che vengono chiamati "logiche di azione".

Queste logiche di azione valutano "come [leaders] interpretare ciò che ci circonda e reagire quando il loro potere o la loro sicurezza sono messi in discussione ".

Questa è l'idea alla base di uno strumento di indagine di gestione popolare chiamato Profilo di sviluppo della leadership. Creato dal professor Torbert e dalla psicologa Susanne Cook-Greuter – e descritto nel libro, Trasformazioni personali e organizzative – il sondaggio fa affidamento su una serie di 36 compiti di completamento di frasi aperte per aiutare i ricercatori a capire meglio come i leader si sviluppano e crescono.

Di seguito, abbiamo delineato sei logiche di azione utilizzando frasi aperte che aiutano a descriverne ciascuna. Guarda quanto sei d'accordo con ogni frase e, in fondo, scopri quale stile di leadership difendi in base alle logiche di azione con le quali hai più concordato.

1. Individualista

L'individualista, secondo Rooke e Tolbert, è autocosciente, creativo e principalmente focalizzato sulle proprie azioni e sullo sviluppo rispetto alle prestazioni organizzative complessive. Questa logica di azione è eccezionalmente guidata dal desiderio di superare gli obiettivi personali e migliorare costantemente le loro capacità.

Ecco alcune cose che un individualista potrebbe dire:

I1. "Un buon leader dovrebbe sempre fidarsi della propria intuizione rispetto ai processi organizzativi stabiliti".

I2. "È importante essere in grado di relazionarsi con gli altri, così posso comunicare facilmente idee complesse a loro".

I3. "Sono più a mio agio con i progressi che con il successo continuo."

2. Strategista

Gli strateghi sono acutamente consapevoli degli ambienti in cui operano. Hanno una profonda comprensione delle strutture e dei processi che fanno battere le loro aziende, ma sono anche in grado di considerare questi framework in modo critico e valutare cosa potrebbe essere migliorato.

Ecco alcune cose che uno stratega potrebbe dire:

S1. "Un buon leader dovrebbe essere sempre in grado di costruire un consenso in gruppi divisi".

S2. "È importante aiutare a sviluppare l'organizzazione nel suo insieme, nonché la crescita e le conquiste individuali dei miei rapporti diretti".

S3. "Il conflitto è inevitabile, ma sono abbastanza informato sulle relazioni personali e professionali della mia squadra per gestire l'attrito".

3. Alchimista

Rooke e Tolbert descrivono questa logica di azione carismatica come la più evoluta ed efficace nella gestione dei cambiamenti organizzativi. Ciò che distingue gli alchimisti dalle altre logiche di azione è la loro capacità unica di vedere il quadro generale in ogni cosa, ma anche di comprendere appieno la necessità di prendere sul serio i dettagli. Sotto un leader alchimista, nessun dipartimento o dipendente è trascurato.

Ecco alcune cose che un alchimista potrebbe dire:

A1. "Un buon leader aiuta i loro dipendenti a raggiungere il loro massimo potenziale e possiede l'empatia e la consapevolezza morale necessarie per arrivarci".

A2. "È importante avere un impatto profondo e positivo su qualunque cosa stia lavorando".

A3. "Ho una capacità unica di bilanciare i bisogni a breve termine e gli obiettivi a lungo termine."

4. Opportunista

Gli opportunisti sono guidati da un certo livello di sfiducia verso gli altri, facendo affidamento su una facciata di controllo per tenere in riga i loro dipendenti. "Gli opportunisti tendono a considerare il loro cattivo comportamento legittimo nel taglio e nella spinta di un mondo occhio per occhio", scrivono Rooke e Tolbert.

Ecco alcune cose che un opportunista potrebbe dire:

O1. "Un buon leader dovrebbe sempre considerare gli altri come una potenziale competizione da superare, anche se è a scapito del loro sviluppo professionale".

O2. "Mi riservo il diritto di rifiutare l'input di coloro che mettono in dubbio o criticano le mie idee."

5. Diplomatico

A differenza dell'opportunista, il diplomatico non è interessato alla competizione o assume il controllo delle situazioni. Invece, questa logica di azione cerca di determinare un impatto minimo sulla loro organizzazione conformandosi alle norme esistenti e completando le loro attività quotidiane con il minor attrito possibile.

Ecco alcune cose che un diplomatico potrebbe dire:

D1. "Un buon leader dovrebbe sempre resistere al cambiamento poiché rischia di causare instabilità tra i loro rapporti diretti".

D2. "È importante fornire il" collante sociale "in situazioni di squadra, lontano dai conflitti".

D3. "Tendo a crescere in ruoli di leadership più orientati al team o di supporto".

6. Esperto

L'esperto è un professionista nel loro campo specifico, costantemente impegnato a perfezionare la propria conoscenza di un soggetto e ad esibirsi per soddisfare le proprie aspettative. Rooke e Tolbert descrivono l'esperto come un collaboratore individuale di talento e una fonte di conoscenza per il team. Ma a questa logica di azione manca qualcosa di centrale per molti buoni leader: l'intelligenza emotiva.

Ecco alcune cose che un diplomatico potrebbe dire:

E1. "Un buon leader dovrebbe dare priorità alla propria ricerca della conoscenza sui bisogni dell'organizzazione e dei loro rapporti diretti".

E2. "Quando risolvo i problemi con gli altri in compagnia, la mia opinione tende ad essere quella giusta".

Quale leader sei?

Quindi, quali logiche di azione sopra ti hanno fatto sentire come te? Pensa ad ogni frase per un momento … ora, dai un'occhiata a quale dei sette stili di leadership hai abbracciato sulla destra in base alle frasi con le quali hai risuonato a sinistra.

Più logiche di azione hai concordato, più è probabile che tu pratichi un mix di stili di leadership.

Ad esempio, se sei d'accordo con tutto ciò che lo stratega ha detto – denotato S1, S2 e S3 – questo ti renderebbe un leader strategico del 66% e un leader democratico del 33%. Se tu fossi d'accordo con solo S3, ma anche tutto ciò che l'alchimista disse, questo ti renderebbe un leader democratico al 50% di trasformazione, 25% strategico e 25%.

Tieni presente che queste logiche di azione sono considerate fasi di sviluppo, non attributi fissi: la maggior parte dei leader progredirà attraverso più tipi di leadership durante la propria carriera.

Originariamente pubblicato 2 giugno 2019 21:13, aggiornato il 3 giugno 2019