La cultura è fondamentale per la crescita e la redditività a lungo termine della tua azienda.
In definitiva, le aziende con una forte cultura aziendale hanno prestazioni migliori rispetto alle aziende che non ne dispongono – ad esempio, le organizzazioni con culture aziendali sviluppate deliberatamente hanno un tasso di turnover del 14%, rispetto a un tasso di turnover del 48% in aziende senza cultura forte.
Quelle stesse imprese con una forte cultura vedono anche un aumento del 19% del reddito operativo e un aumento del 28% della crescita degli utili.
Molte organizzazioni potrebbero guardare ad alti tassi di turnover e ritengono che il problema sia la qualità della forza lavoro. Tuttavia, questa non è la vera causa dei tassi di rotazione. Gli alti tassi di rotazione, così come altri problemi operativi, spesso riflettono la cattiva cultura aziendale.
Per sistemare la cultura di un'organizzazione, è necessario iniziare dall'alto. Ecco perché ho coltivato questo elenco dei sette modi in cui i leader aziendali erodono inconsapevolmente la fiducia e creano una cultura aziendale tossica. Continua a leggere per assicurarti di non commettere accidentalmente uno di questi gravi errori.
1. Consentire "disponibilità" ad andare storto.
A nessuno piace essere microgestito. Ciò implica chiaramente una mancanza di fiducia.
A volte, i manager snelliscono ogni compito e credono che stiano assicurando il successo – ma, invece, tutto ciò che stanno facendo è aggravare i loro dipendenti.
Inoltre, questi manager hanno creato un'opportunità per i membri del team di seguire semplicemente le indicazioni, contribuire con il minimo indispensabile e raccogliere uno stipendio.
"In un ambiente di fiducia, i dipendenti hanno la libertà di esplorare, innovare, creare, allungare e sì, a volte commettere errori", afferma Bob Whipple di Leadergrow Incorporated.
"Questi errori possono essere considerati rifiuti, ma i leader illuminati li considerano semplicemente come opportunità di apprendimento".
Invece di descrivere in dettaglio come ogni incarico debba essere completato, i manager devono stabilire obiettivi chiari e garantire la preparazione dei dipendenti per intraprendere il lavoro a portata di mano. I manager dovrebbero esprimere fiducia, incoraggiare la creatività e spingere all'assunzione di rischi sicura e premurosa.
2. Incoraggiare le assunzioni affrettate.
Un cattivo noleggio non è letteralmente buono per un'azienda. Pochi membri del personale veterano vorranno lavorare più a lungo o più duramente per portare il peso morto di un cattivo noleggio, e pochi team affermati vogliono adottare un nuovo membro che non aggiunge valore o si integra bene con la cultura.
Inoltre, una cattiva assunzione potrebbe comportare una perdita di entrate o una cattiva reputazione con alcuni clienti.
Mentre potrebbe essere tentato di tagliare gli angoli quando si reclutano per posizioni che devono essere riempite rapidamente, non è mai una buona idea. C'è troppo in gioco.
"Una politica di screening approfondita a livello aziendale può aiutare a mitigare questo rischio verificando le informazioni fornite dai candidati prima dell'assunzione, piuttosto che informarsi sui problemi in seguito", afferma Scott Girdler di HireRight.
Quando si esegue lo screening per i dipendenti futuri, farlo sempre in modo correlato ai loro futuri doveri e responsabilità.
3. Mostrando sfacciataggine favoritismo.
Assegnazione di un impiegato preferito con promozioni e bonus.
Ignorare quando un determinato dipendente dalle alte prestazioni rompe il codice di abbigliamento.
Guardando dall'altra parte quando quel membro della squadra d'oro tiene ore irregolari.
In definitiva, questo tipo di comportamento è frustrante per gli altri dipendenti e li lascia trascurati e immotivati. Può anche portare a cause legali.
Gli esseri umani sono intrinsecamente prevenuti, quindi la leadership e le organizzazioni nel loro complesso devono adottare maggiore consapevolezza quando prendono decisioni. Il modo migliore per evitare pregiudizi intrinsechi consiste nel prendere decisioni su più leader diversi invece di lasciare tali scelte a un singolo supervisore.
4. Bucking lo spirito del lavoro di squadra.
La leadership di un'azienda spesso confonde la collaborazione con la collaborazione: un grande no-no.
Mentre la cooperazione coinvolge persone che lavorano indipendentemente l'una accanto all'altra, la collaborazione implica un lavoro collettivo.
La cooperazione porta alla realizzazione individuale, che può generare competizione e disprezzo.
La collaborazione, d'altra parte, crea una cultura di condivisione in cui il successo individuale dipende dal successo del gruppo.
La costruzione di uno spirito collaborativo inizia con la creazione di comunicazioni ottimizzate. "Avere un posto centrale dove i team devono collaborare, fare brainstorming, scambiare idee e tenere traccia dei progressi è assolutamente cruciale", condivide Raphaela Brandner di MeisterTask. Nulla crea più fiducia, cameratismo e un senso condiviso di scopo che sostenere lo scambio aperto tra i membri del team.
5. Incoraggianti pettegolezzi.
Il gossip è semplicemente un elemento dell'esperienza umana, ma è quello che i manager spesso ignorano.
Inoltre, a seconda dei pettegolezzi, e se si tratta di questioni personali o della stessa azienda, alcuni manager potrebbero anche impegnarsi in esso.
Una certa quantità di pettegolezzo esisterà sempre. Tuttavia, ciò che sta alla base del pettegolezzo dilagante sul posto di lavoro è il desiderio di sapere esattamente cosa sta succedendo. La leadership dovrebbe frenare il pettegolezzo ogni volta che è possibile, assicurandosi di diffondere e diffondere informazioni in modo completo ed efficace.
Ad esempio, i manager possono prevenire le voci di licenziamenti essendo franchi e aperti sul potenziale ridimensionamento.
Se alcuni dipendenti sono alla base della macchina del pettegolezzo sul posto di lavoro, impiegano coaching, disciplina progressiva e avvertimenti per fermare il comportamento.
6. Invio di messaggi misti con riconoscimento dei dipendenti.
Se un dipendente eccelle in un'organizzazione operando al di fuori di ciò che la cultura aziendale prescrive, allora quel comportamento è ciò che definirà veramente la cultura aziendale.
"I comitati di commissioni e di compensazione hanno bisogno di un quadro completo della relazione tra compenso in relazione alla cultura aziendale", afferma David Swinford di Pearl Meyer. "Uno che include sia ricompense finanziarie che non finanziarie e che va oltre la responsabilità stabilita dalla commissione. per la supervisione e la compensazione del talento. "
È fondamentale definire compensi, riconoscimenti e riconoscimenti basati su strategie di business e leadership a lungo termine in tutta l'organizzazione.
7. Mettendo su un cattivo comportamento.
I leader aziendali ritengono spesso che tollerare determinati comportamenti sia parte integrante della mentalità aperta e della promozione della diversità. Ancora una volta, questo è un equivoco. Ciò che un manager tollera determinerà in definitiva la cultura aziendale.
Micromanaging, premiare comportamenti scorretti, favoritismi e pettegolezzi: se lo tolleri, si radicherà e prolifererà.
Affrontare ed eliminare comportamenti scorretti può essere l'aspetto più difficile della conduzione di un team di forza lavoro perché implica conversazioni difficili e oneste. Ma quelle conversazioni difficili sono necessarie perché c'è molto più in gioco che essere a disagio.
Non prendere la via più semplice senza dire nulla. Parla, recita e promuovi la cultura che vuoi che la tua organizzazione sviluppi e mantenga.
Dai un'occhiata a The Ultimate Guide to Company Culture per conoscere meglio i diversi tipi di culture e ottenere idee per migliorare la tua cultura sul posto di lavoro oggi.
