Diversità, inclusione e appartenenza sono i principali punti di crescita per la maggior parte delle aziende in questo momento, e per una buona ragione: team diversi possono aiutare le aziende a incrementare le entrate del 19% e consentire alle aziende di sovraperformare le norme del settore del 35%.
Nel settore tecnologico, stiamo assistendo a un'attenzione particolarmente forte alla diversità e all'inclusione, in particolare dal momento che sia le donne che le persone di colore sono ampiamente sottorappresentate nello spazio tecnologico.
Tuttavia, realizzare un impatto significativo non è facile: richiede un microscopio per la cultura e la struttura incorporata di un business ed essere aperto a importanti cambiamenti.
Come reclutatori di HubSpot, tendiamo ad essere "in prima linea" per portare in campo talenti straordinari. Quindi, nel 2019, sapevamo che era necessario intensificare il nostro gioco quando si trattava di garantire che il nostro processo di reclutamento fosse equo, coerente e comprensivo di un pool di candidati davvero diversificato.
Se sei un recruiter, sai che il reclutamento è sia arte che scienza. Quindi consentire ai nostri team attraverso la tecnologia di ridurre l'opportunità di pregiudizi è stato fondamentale per la creazione di soluzioni scalabili.
In definitiva, dovevamo incorporare guardrail scientifici per aiutare i nostri selezionatori, i responsabili delle assunzioni e gli intervistatori a ridurre le scorciatoie mentali, pur continuando a innovare e eccellere in ciò che sanno fare meglio. Nessun piccolo compito, giusto?
Ecco dove si incontrano Greenhouse Inclusion e HubSpot.
Perché scegliere un programma pilota?
HubSpot è una delle prime aziende a pilotare la nuova tecnologia Greenhouse Inclusion. La piattaforma ci consente di ridurre le scorciatoie mentali, mitigare i pregiudizi, identificare le aree problematiche e misurare il successo – tutti i grandi cambiamenti. Ma la prospettiva di implementare il cambiamento del processo di pensiero in tutta la nostra intera organizzazione globale era al di là scoraggiante.
In definitiva, per ridurre il rischio, abbiamo deciso di eseguire inizialmente due programmi pilota per reparti specifici, in modo da poter perfezionare il processo prima di condividerlo con tutti su HubSpot. Avevamo bisogno di alcuni casi di test per aiutare a scoprire i difetti, ottenere i buy-in degli stakeholder e valutare se l'utilizzo dello strumento fosse la decisione giusta per il team.
Come abbiamo eseguito il nostro programma pilota
È stato un momento emozionante per portare alcuni dei nostri compagni di squadra nella sandbox per giocare con il nuovo processo e la tecnologia. Tuttavia, abbiamo riconosciuto in anticipo che l'impostazione di alcune chiare aspettative e obiettivi era fondamentale per garantire che siamo rimasti fedeli a una tempistica e non abbiamo interrotto molte delle nostre operazioni quotidiane.
Quando ci incontrammo con i team pilota, eravamo aperti, onesti e trasparenti su ciò che prevedevamo potesse essere il dosso stradale e muscoli difficili da allungare nell'attuazione di un nuovo processo per i loro team assumente. In primo luogo, abbiamo spiegato che sarebbe stato dispendioso in termini di tempo e che potremmo tenere più riunioni con le parti interessate per iniziare.
Inoltre, abbiamo detto a questi team pilota che il valore che questi cambiamenti potrebbero portare non sarebbe immediatamente visibile, ma alla fine avrebbe un impatto a lungo termine sui nostri processi di assunzione. Volevamo che le squadre entrassero con gli occhi spalancati.
Volevamo anche rimanere trasparenti sul funzionamento interno del processo con i dipendenti di HubSpot. Dal momento che vogliamo utilizzare Greenhouse Inclusion come strumento globale nel prossimo futuro, era imperativo socializzare la tecnologia con i team non pilota in anticipo.
Per fare ciò, abbiamo intrapreso un roadshow di marketing e condiviso le "attrazioni in arrivo" con i leader aziendali, i team di interviste, i team di prima linea e i nostri gruppi di risorse dei dipendenti. Abbiamo deciso che era fondamentale iniziare a condividere il "perché" alla base di questa tecnologia in anticipo per aiutare a lubrificare le ruote per i futuri roll-out.
Tre cose che abbiamo imparato
1. La condivisione del "perché" con la tua squadra è fondamentale.
In definitiva, lo strumento Greenhouse ha una buona leva, ma la curva di apprendimento si estende oltre a mostrare agli utenti come creare scorecard in Greenhouse.
Quando si implementa il cambiamento con una nuova tecnologia per un team di reclutamento, condividere il 'perché' del proprio metodo è davvero importante.
Sia gli intervistatori che il nostro team di reclutamento desideravano ulteriori conversazioni sulla causa principale dei pregiudizi, su come potevano lavorare personalmente per mitigarli nella loro quotidianità e su come poter monitorare se lo strumento stava funzionando.
2. Metti le tue squadre pilota al posto di guida.
Evitiamo espressamente di essere eccessivamente prescrittivi nella formula passo passo per l'utilizzo di alcuni strumenti di scorecard della struttura. Condividendo il "perché" (come detto sopra), abbiamo dato ai nostri team pilota la destinazione, mentre dipendevamo da loro per costruire il percorso migliore lì.
Abbiamo scoperto che ottenevamo risultati migliori quando i gruppi pilota si sporcavano le mani e provavano prima le cose. Questo ci ha aiutato a costruire materiali di formazione per il lancio globale.
3. Siate diligenti sulla garanzia della qualità.
È comprensibile e facile per gli utenti appoggiarsi alla memoria muscolare quando si lancia in un nuovo strumento. Avremmo potuto fare meglio a rivedere immediatamente le scorecard e correggere rapidamente eventuali errori. Questo ci avrebbe permesso di cogliere presto la confusione con lo strumento, prima che esplodesse.
Alla fine, ci siamo resi conto che dovevamo essere più diligenti nel ritenerci responsabili nei confronti del nuovo processo e nell'assicurare l'integrità dei dati.
Indipendentemente dal fatto che tu scelga di implementare la tecnologia di mitigazione del bias nella tua azienda, è fondamentale dedicare tempo e risorse per addestrare i tuoi intervistatori ad essere più attenti al ruolo che svolgono nel guidare un processo di assunzione efficace ed empatico per i candidati. Questo aiuterà la tua azienda a costruire un più forte marchio del datore di lavoroe attirano un talento migliore lungo la strada.
Se non fai parte del team di reclutamento della tua azienda, dai un'occhiata a 53 piccole cose che puoi fare per influire sulla diversità nella tua azienda per altri modi in cui puoi aiutarti.
