Benvenuto a La scienza dietro il successo – una nuova serie di blog che esplora i modi migliori per aiutare i nostri cervelli a comportarsi meglio al lavoro. Con la ricerca psicologica e le interviste con i leader del settore, ti mostriamo come la psicologia può aiutarti a superare gli ostacoli sul posto di lavoro e ad eccellere nella tua carriera. Perché un piccolo cambiamento di mentalità potrebbe fare molto.
Spesso, è facile riconoscere l'importanza della personalità nelle prestazioni lavorative.
Ad esempio, diciamo che lavori con un copywriter incredibilmente diligente e coscienzioso. Non arriva mai in ritardo ad una riunione, raramente sbaglia un refuso ed è in grado di esibirsi estremamente bene indipendentemente.
In alternativa, il tuo team manager è estroverso, appassionato e diretto. Lei motiva la tua squadra durante le riunioni, ti ispira in sessioni individuali e trova soddisfazione nel lavoro coltivando relazioni significative con gli altri.
Indubbiamente, queste due persone si esibirebbero probabilmente Di meno bene se hanno cambiato ruolo, solo per fattori di personalità.
Nella maggior parte dei luoghi di lavoro, le personalità delle persone non vengono lasciate alla porta, ma sono un fattore chiave nel determinare se qualcuno riesce a ottenere un ruolo.
Quando si considera questo, allora, ha senso perché c'è un campo crescente di studi sulla personalità come un predittore di soddisfazione e successo nel lavoro.
Per esaminare il concetto di valutazione della personalità come strumento di reclutamento e di inserimento, ho parlato con il dott. Greg Barnett, che ha un dottorato in psicologia industriale / organizzativa, ha consultato quasi la metà delle aziende di Fortune 500 nel dominio della valutazione della personalità, e è ora il capo della scienza presso l'indice predittivo.
Ecco, esaminiamo la sua opinione sui vantaggi dell'uso della personalità come indicatore delle prestazioni lavorative e su come potresti implementarla nel tuo processo di reclutamento, oggi.
I benefici delle valutazioni della personalità
Potrebbe sembrare che il concetto di usare la personalità come indicatore di rendimento lavorativo sia nuovo e infondato dalla ricerca – in effetti, nessuno dei due è vero.
Le valutazioni della personalità sono in circolazione da molto tempo. Una rapida ricerca di Google Scholar ti mostrerà molte ricerche sulla personalità e le prestazioni lavorative risalenti alla fine degli anni '70 e all'inizio degli anni '80.
Tuttavia, come sottolinea il dott. Barnett, "non è stato fino all'inizio degli anni '90 quando due gruppi separati di ricercatori hanno condotto ricerche meta-analitiche per scoprire che la personalità aveva una relazione più stabile e generalizzabile con le prestazioni lavorative. Era la prima volta che la ricerca ha dimostrato che alcune caratteristiche erano importanti per la previsione delle prestazioni lavorative ".
Ad esempio, il dott. Barnett mi ha detto che la ricerca ha dimostrato che la coscienza ha il rapporto più coerente con le prestazioni lavorative – il che ha senso, quando si considera che qualcuno che ha un punteggio elevato nel tratto di coscienza è probabilmente qualcuno orientato ai dettagli e una regola seguace.
La ricerca supporta l'idea che la personalità possa essere utilizzata come indicatore di rendimento lavorativo – il che ha portato alla conclusione che, forse, quando le aziende assumono, devono prendere in considerazione altri fattori oltre a quelle difficili quando si riempiono un ruolo.
Al giorno d'oggi, le valutazioni della personalità stanno diventando sempre più popolari come metodo utilizzato durante il reclutamento di una società e il processo di imbarco. Continua a leggere per scoprire i quattro principali vantaggi delle valutazioni della personalità.
1. Le valutazioni della personalità possono prevedere la prestazione lavorativa.
Myers-Briggs, un questionario con lo scopo di identificare il tipo di personalità, i punti di forza e le preferenze di qualcuno, viene utilizzato dall'89% delle aziende Fortune 100 durante il processo di assunzione, sul posto di lavoro per esercizi di team building o per il coaching di leadership.
Inoltre, le valutazioni psicometriche sono utilizzate da molte importanti società, tra cui Citigroup, Ford Motor e JPMorgan. Procter & Gamble utilizza addirittura il proprio test di ragionamento P & G per valutare sistematicamente le competenze hard e soft di un candidato, che consente all'azienda di apprendere le abitudini lavorative di un dipendente, la capacità di lavorare entro i limiti di tempo e altro ancora.
Tutto ciò è come dire – c'è il supporto aziendale dietro la nozione che la personalità può essere un indicatore della capacità di qualcuno di fare bene in un ruolo.
Più che probabile, questo suona già vero per te. Immagina la varietà di lavori che esistono: dallo scrittore, al programmatore di computer, all'insegnante, al designer. Sono disposto a scommettere, sai, basandoti solo sulla tua personalità, che saresti più felice, ed eccellere di più, in alcuni di questi ruoli rispetto agli altri.
Tuttavia, il Dr. Barnett sottolinea l'importanza di utilizzare le valutazioni della personalità come uno pezzo del puzzle più grande – "Credo che il miglior uso delle valutazioni della personalità faccia parte di un piano di ottimizzazione dei talenti ponderato. Ciò significa pensare in modo più ampio al potere delle valutazioni della personalità e applicarle non solo a grandi decisioni di assunzione, ma per facilitare meglio lavoro di squadra, comunicazione e altro ancora. "
2. Le valutazioni della personalità possono aiutare a identificare la squadra in forma.
Le persone in genere non lavorano in silos nella tua azienda. In realtà, piuttosto il contrario. Spesso, tu bisogno tipi di personalità e prospettive incredibilmente diversi che lavorano insieme per produrre il lavoro migliore.
Abbiamo esplorato estesamente la miriade di benefici della diversità sul posto di lavoro prima. E mentre è ingiusto e illegale assumere qualcuno basato sulla sola personalità, è certo che influenzerà il rendimento della tua squadra al massimo grado – per esempio, in una stanza piena di estintori, potresti perdere qualcosa che un introverso avrebbe scelto su.
Il Dr. Barnett sottolinea questo: "Quello che una volta era un venditore … da solo ha iniziato a trasformarsi in un approccio basato sul team, in cui un gruppo di professionisti ha un ruolo importante nel processo di vendita … Questi numeri di vendita non sono dipende solo dallo sforzo di una persona, ma invece coinvolge davvero l'effetto interattivo di molte personalità, per questo motivo ritengo che le valutazioni della personalità svolgano un ruolo oltre la previsione rigorosa delle prestazioni lavorative, che dovrebbero essere utilizzate per le prestazioni, ma anche per la squadra. "
Tuttavia, il Dr. Barnett è intelligente nel sottolineare che esiste una distinzione importante tra la parola "squadra" e la parola "gruppo". Spesso, come mi ha spiegato, "una squadra" è in realtà solo un gruppo di persone con ruoli altamente specializzati che hanno ciascuno i propri obiettivi e, al massimo, si affidano ai loro colleghi per il supporto e la cooperazione.
Se questo è il caso della tua squadra, il dott. Barnett accenna all'assunzione di personalità non è fondamentale.
"Tuttavia," mi ha detto, "Quando si tratta di team reali, altamente performanti e altamente interdipendenti, la necessità di creare un team diversificato è importante: in questo modo, state creando una squadra che si complimenta e si integra a vicenda. Assumendo per questi tipi di squadre, diventa più di un atto di bilanciamento ". Se questo è il caso, una valutazione della personalità potrebbe permetterti di costruire una squadra più forte e diversificata.
3. Le valutazioni della personalità possono garantire una migliore esperienza iniziale.
Un aspetto spesso trascurato del processo di assunzione, l'on-boarding può aiutarti ad aumentare i tassi di fidelizzazione e la soddisfazione complessiva del lavoro dei dipendenti. Tuttavia, un buon processo di on-boarding sembrerà molto diverso per le diverse persone.
Il dott. Barnett mi ha detto: "Un programma di imbarco intelligente sarebbe adattato alle persone sulla base delle loro pulsioni comportamentali, dei loro bisogni e della loro personalità. In questo modo, potreste dare loro le esperienze giuste all'inizio e fare una grande prima impressione ".
Ha continuato con alcuni esempi: ad esempio, supponiamo che tu sappia che il tuo nuovo dipendente è stato estromesso. Per renderli più felici, forse dovresti immediatamente farli circondare da un gruppo di persone e iniziare le presentazioni. Tuttavia, se il tuo dipendente è introverso, potrebbe essere meglio dargli il tempo di stabilirsi.
In alternativa, diciamo che il tuo nuovo dipendente è un tipo di persona che si occupa del trasporto. Puoi lasciare che scelgano il posto per il pranzo o che la loro voce venga ascoltata all'inizio delle riunioni.
Inoltre, in qualità di manager, puoi utilizzare le informazioni raccolte in una valutazione della personalità come un'opportunità per apprendere la conversazione e lo stile di lavoro del tuo nuovo dipendente e come vorrebbe essere gestito. Comprendendo in anticipo le somiglianze e le differenze, sei in grado di garantire una transizione più fluida in una relazione tra manager e dipendente.
In definitiva, il dott. Barnett mi ha detto: "L'imbarco intelligente è sia un'opportunità per fare qualcosa di strutturale (le esperienze giuste adattate alla persona giusta), ma anche creare consapevolezza di sé per il nuovo dipendente e tutti quelli che lavorano intorno in modo che tutti hanno una migliore opportunità di lavorare meglio insieme ".
4. Le valutazioni della personalità possono aiutarti a motivare gli altri.
Trovo spesso la motivazione attraverso un feedback positivo – più mi viene detto, "Sei stato bravo in questo progetto," più mi piacerebbe lavorare al prossimo.
In alternativa, ho un collega che è alimentato da un feedback costruttivo. Quando le viene detto, "avresti potuto fare meglio su questo", è eccitata, prende il feedback e corre con esso.
In definitiva, le nostre personalità influenzano il modo in cui ci piace essere motivati, quindi è possibile utilizzare le valutazioni della personalità come indizio su come motivare e ispirare ciascun dipendente.
Il dott. Barnett sostiene questa nozione: "Le prestazioni sono abilità parziali (inclusa la personalità) e motivazione parziale (impegno dei dipendenti, approccio manageriale, ricompense, ecc.) Quindi, per ottenere davvero le cose giuste, si tratta di assumere il diritto, ma è anche di motivante destra. Le aziende intelligenti che utilizzano i risultati della valutazione della personalità per capire le loro persone, le loro motivazioni e valori, possono davvero usarle per adattare la loro esperienza lavorativa a loro ".
Come utilizzare le valutazioni della personalità come parte del processo di reclutamento
Più che probabile, non tutte le posizioni della tua azienda richiederanno valutazioni della personalità. Come mi ha detto il dott. Barnett, "più posti di lavoro dipendono dalla personalità, più le valutazioni della personalità prevederanno le prestazioni lavorative. [However], se le persone lavorano in una situazione che limita molto la loro personalità – pensate davvero ad alta struttura, non molta autonomia, tonnellate di ripetitività … in questi casi, potremmo non vedere la personalità come forte di un predittore. "
Se pensi che potresti avere un ruolo è dipendente dalla personalità, qui ci sono alcuni passi che puoi compiere per implementare le valutazioni della personalità nel tuo processo di reclutamento:
1. Assumere il ruolo e definire le esigenze basate sulla personalità del lavoro stesso.
Indipendentemente dal fatto che si vogliano implementare le valutazioni della personalità nella propria strategia di reclutamento, è comunque necessario concentrarsi sull'assunzione per il ruolo.
Assumere per il lavoro, prima di tutto, è una necessità legalmente. Come afferma il dott. Barnett, "Se una sfida EEOC dovesse mai presentarsi, la legge sta mostrando che la tua valutazione è un requisito per svolgere il lavoro e richiede prove statistiche".
Tuttavia, ci sono benefici nell'includere le valutazioni della personalità nella strategia di reclutamento – può aiutare a restringere il pool di candidati, rendendo il processo di assunzione più efficiente per i reclutatori, il team delle risorse umane e i responsabili delle assunzioni.
Inoltre, le valutazioni della personalità potrebbero aiutarti ad assumere un candidato che sia professionalmente e sia personalmente felice nel ruolo.
Per fare questo, il Dr. Barnett consiglia di iniziare definendo le esigenze comportamentali e basate sulla personalità del ruolo per garantire che tu stia veramente assumendo l'idoneità a svolgere il lavoro vero e proprio – non solo perché ti piacciono certi tratti della personalità.
Inoltre, quando si prende in considerazione l'implementazione delle valutazioni della personalità, ci sono più opzioni, di diversi livelli di impegno.
Ad esempio, potresti chiedere a persone che hanno familiarità con il ruolo di completare uno strumento di analisi del lavoro basato sulla personalità. "In questo modo", ha detto il dott. Barnett, "stiamo avendo persone che conoscono il lavoro in modo molto efficace e identificano le caratteristiche necessarie per il successo nel ruolo – e lo fanno in modo sistematico. Ad esempio, con più esperti sei in grado rimuovere alcuni dei pregiudizi e degli errori individuali che un singolo valutatore avrebbe, e questo aiuta ad ottenere un profilo di lavoro migliore. "
Inoltre, e spesso svolto in concomitanza con lo strumento di analisi del lavoro basato sulla personalità, è possibile esaminare i risultati migliori rispetto ai risultati più bassi nel ruolo. Quindi, incorporare gli aspetti dei migliori risultati che ti piacerebbe trovare nei candidati: ad esempio, forse i tuoi rappresentanti del supporto clienti con le prestazioni più elevate sono incredibilmente auto-motivati. Per trovare i migliori performer futuri, quindi, potresti includere tale descrizione nel profilo del lavoro.
Infine, per testare in modo rigoroso la personalità, il Dr. Barnett ha menzionato un processo chiamato convalida dei criteri, dove le persone già nel ruolo completano la valutazione della personalità, e quei punteggi sono confrontati statisticamente con le prestazioni lavorative, tra cui le valutazioni del supervisore e dati più obiettivi come numeri di vendita.
2. Screen potenziali assunzioni con strumenti di valutazione della personalità.
"Una delle migliori pratiche che ho visto usando le valutazioni", ha osservato il dott. Barnett, "è di usarle prima per esaminare o ordinare i candidati per primi. Lo scopo di tutti gli strumenti di selezione pre-assunzione è aumentare le probabilità di un buon noleggio – e, in molti casi, prima si utilizza una valutazione, meglio si raggiunge quelle probabilità ".
Naturalmente, se si sceglie di utilizzare gli strumenti di valutazione della personalità a fini di screening, è fondamentale creare un approccio sistematico e imparziale. Dovrai testare la personalità di ciascun candidato usando le stesse domande e i medesimi criteri, e assicurarti che i tratti della personalità che stai testando siano veramente applicabili e necessari per il ruolo.
Ad esempio, potresti voler vedere se un candidato è un buon multitasking. Puoi testare questo tratto abbastanza durante il processo di screening.
3. Usa i risultati basati sulla personalità nell'intervista stessa.
Il dottor Barnett mi ha detto: "Una volta [your] pool è ristretto a candidati generalmente ugualmente qualificati, è molto importante iniziare a pensare a cose relative alla loro comunicazione, al processo decisionale e allo stile esecutivo e come ciò aiuterà o ostacolerà la squadra. Penso che questo sia meglio farlo usando i risultati basati sulla personalità durante l'intervista per sondare in modo più specifico. "
"Ci sono molti modi per farlo, ma l'obiettivo è quello di iniziare a raggiungere il livello successivo della personalità del candidato – allontanandosi dai punteggi e verso le sottigliezze".
In definitiva, ci sono già molti metodi di intervista che puoi usare per garantire che la personalità del candidato, così come i suoi punti di forza e di debolezza, siano una buona aggiunta alla tua squadra – il metodo dell'intervista STAR, come un esempio.
Potresti scegliere di integrare le domande standard relative al ruolo con domande relative alla personalità e alle prestazioni. Ad esempio, supponiamo che tu stia assumendo un ruolo di Account Manager e che il "creatore creativo" sia un importante indicatore del successo nel ruolo. Potresti chiedere ai tuoi candidati: "In che modo hai usato il pensiero creativo nei tuoi precedenti ruoli per avere successo in un progetto?"
Personalità e motivazione per influenzare le prestazioni lavorative
Sebbene ci sia stato un sacco di ricerche per sostenere l'idea che esiste una correlazione tra alcuni tratti della personalità e le prestazioni, non c'è stata tanta ricerca che esplora il perché – sebbene la spiegazione più popolare sia la motivazione.
Ci sono tre fattori di motivazione che si pensa siano legami critici tra personalità e luogo di lavoro: "sforzarsi per il successo", "sforzarsi per la comunione" – che Hogan (Hogan e Shelton, 1998), descrive come "andare avanti" e "ottenere" insieme "- e il desiderio di" eccellenza personale ".
Potresti usare la motivazione, quindi, come ultimo tassello del puzzle. Primo, perché la personalità può influenzare intrinseco motivazione. Secondo, perché ci sono motivazioni estrinseche che variano a seconda del ruolo.
Per esempio, la mia personalità mi rende intrinsecamente un tipo di "andare d'accordo". Le vendite, tuttavia, richiedono in gran parte una mentalità "Getting ahead" – che, in molti casi, contrasta con il mio desiderio di "andare d'accordo". Quindi, mentre la mia personalità da sola non mi rende "non qualificato" per le vendite, la mia personalità è inferiore intrinsecamente collegato con le motivazioni che guidano i migliori venditori.
Certo, potrei superare quelle sfide se necessario – potremmo tutti. Ma se la personalità può essere usata come strumento per il reclutamento, può anche essere usata come una valutazione per la propria felicità sul lavoro. Se il tuo ruolo richiede costantemente di comportarti in modo non corretto, forse è un segno che devi cercare un ruolo più naturalmente allineato con la tua personalità – il che ti renderà più felice e di maggior successo nel lungo periodo.
Dichiarazione di non responsabilità: HubSpot non utilizza le valutazioni della personalità nel suo processo di assunzione. In definitiva, se scegli di utilizzare una valutazione della personalità come parte del processo di reclutamento, è fondamentale che la utilizzi sistematicamente, assicurati di assumere per la prima volta il ruolo e utilizzalo come supplemento alla tua strategia generale – altrimenti, tu rischia di diventare parziale e ingiusto nel processo di assunzione.
