Un curriculum ti dice che un candidato ha le competenze e il background necessari per il ruolo aperto. Una lettera di accompagnamento conferma il loro interesse per la posizione.
Un'intervista, quindi, è un passo fondamentale per valutare il pensiero critico, le capacità decisionali e le abilità interpersonali di un candidato. Essenzialmente, è un'opportunità per approfondire il potenziale di un intervistato, e il Metodo dell'intervista STAR è la tua pala.
Metodo STAR
Il metodo STAR sta per Situazione, Compito, Azione, Risultati. Con questo approccio dell'intervista comportamentale, i datori di lavoro possono scoprire come i candidati si comporterebbero in determinate situazioni sul lavoro in base alle loro esperienze passate. Le risposte dei candidati descrivono una situazione, l'attività richiesta, l'azione scelta dal candidato e il risultato di tale azione.
Per valutare equamente ciascun candidato che intervisti, vorrai porre domande per capire come si esibiranno nel ruolo. Il metodo STAR è una tecnica di intervista comportamentale che può essere utilizzata per ottenere tali conoscenze.
Le domande di intervista che utilizzano il metodo STAR sollecitano i candidati a raccontare una storia lineare. Da questa storia, gli intervistatori possono identificare un senso di giudizio nel candidato che potrebbe non essere visibile in domande più generiche di interviste basate sulle abilità.
Il formato di risposta STAR
Ecco un po 'più di dettaglio su come le risposte "STAR" dovrebbero suonare quando si ascolta la risposta di un candidato.
S: Situazione
Le risposte alle domande dell'intervista di STAR dovrebbero prima dipingere un quadro di un problema o di un dilemma che il candidato alla fine ha risolto. Gli intervistati possono spiegare come è stata la situazione e chi altro è stato coinvolto.
T: Compito
La componente "Task" di una risposta STAR elabora il ruolo del candidato in questa situazione. Cosa è stato / a incaricato di fare in risposta alla situazione? Chi ha identificato questo compito? Qual è stato il risultato desiderato nello svolgere questo compito?
A: Azione
L '"Azione" in una risposta STAR rivela in che modo il candidato ha effettivamente affrontato tale compito e i passi che ha compiuto per risolvere il problema introdotto nella fase "Situazione" della sua risposta.
R: Risultati
I "Risultati" inclusi in una risposta STAR dovrebbero spiegare l'esito delle azioni del candidato. Il problema originale è stato risolto? In che modo i risultati del candidato differivano dai risultati attesi?
Per esempio, piuttosto che chiedere "Qual è la tua più grande debolezza?", Una buona domanda di STAR potrebbe essere: "Fai un esempio di un obiettivo che non hai incontrato e di come lo hai gestito".
In sostanza, il metodo STAR richiede che un candidato spieghi aneddoticamente una situazione lavorativa precedente, fornisca dettagli sulle attività richieste, sulle azioni intraprese dal candidato per raggiungere tali compiti e sui risultati della situazione.
Se usato correttamente, il metodo STAR è estremamente efficace. Qui, abbiamo creato una guida completa su come utilizzare il metodo STAR, in modo da poter imparare come prepararsi a intervistare un candidato e verificare esempi di domande per identificare il tuo miglior candidato.
Ecco una lista di 10 domande intervistate STAR popolari. Idealmente, li personalizzerai per il ruolo e il candidato specifico, ma puoi utilizzarli per l'ispirazione iniziale.
Tipiche domande sull'intervista STAR
Senso del giudizio
Queste domande possono aiutarti a rivelare la qualità del giudizio di un candidato e come prendono decisioni in circostanze complicate.
- Parlami di una decisione difficile che hai preso nell'ultimo anno.
- Descrivi un momento in cui imposti i tuoi mirini troppo alti (o troppo bassi).
- Parlami di un periodo in cui hai avuto diversi progetti importanti da completare e come hai dato la priorità a loro.
- Riesci a ricordare un'esperienza in cui hai ricevuto feedback contrastanti su un progetto? Come hai affrontato questo feedback?
- Descrivi un momento in cui un collega vicino ha causato un problema o un fallimento di un progetto e come hai spiegato questo fallimento al project manager.
Maneggiando la pressione
Queste domande possono aiutarti a rivelare quanto bene un candidato si esibisce sotto vari tipi di pressione.
- Descrivi una decisione che hai preso che era impopolare e come hai gestito la sua implementazione.
- Descrivi una situazione stressante al lavoro e come l'hai gestita.
- Parlami di una situazione recente in cui hai dovuto confrontarti con un cliente molto turbato.
- Descrivi una situazione in cui non sei d'accordo con un superiore e in che modo questo disaccordo è stato risolto.
- Parlami di un periodo in cui hai dovuto imparare qualcosa che non avevi familiarità molto rapidamente.
Potenziale di Leadership
Queste domande possono aiutarti a rivelare il potenziale di leadership, la fiducia e la volontà di un candidato a prendere l'iniziativa sui progetti quando hanno poche o nessuna direzione per iniziare.
- Hai indicato sul tuo curriculum che la leadership è uno dei tuoi punti di forza. Descrivi un'esperienza in cui hai usato le tue capacità di leadership.
- Parlami di un periodo in cui hai delegato un progetto ad altri in modo efficace.
- Riesci a ricordare un momento in cui dovevi dare un feedback negativo a un collega. Come hai espresso questo feedback?
- Fammi un esempio di quando hai mostrato l'iniziativa e hai preso l'iniziativa.
- Descrivi un momento in cui hai avuto un rapporto diretto o gestito un team che è stato reclutato per lavorare su altri progetti senza il tuo consenso.
Autocoscienza
Queste domande possono rivelare quanta autoconsapevolezza un candidato ha dei suoi punti di forza e, cosa più importante, debolezza.
- Parlami di un periodo in cui sei riuscito a gestire con successo un collega che potrebbe non aver personalmente apprezzato te (o viceversa).
- Fammi un esempio di tempo in cui hai provato a realizzare qualcosa e hai fallito.
- Parlami di una volta in cui sei stato rimproverato o criticato per la tua esibizione.
- Parlami di un progetto che non avrebbe rispettato la sua scadenza e di come hai minimizzato o affrontato le conseguenze.
- Raccontami di una volta in cui hai sentito di non essere ascoltato e di come hai fatto conoscere la tua presenza o opinione ai tuoi colleghi.
Come formattare la tua intervista per l'approccio STAR
Per integrare correttamente le domande di STAR nella tua strategia di intervista, ci sono quattro passaggi che devi seguire.
1. Creare un elenco di domande STAR specifiche per ruolo.
Inizia facendo un elenco di domande applicabili alle precedenti esperienze, abilità e caratteristiche del candidato specifico. L'elenco di domande sopra può servire come punti di partenza generali, ma per approfondire lo specifico background di un candidato in relazione al ruolo, ti consigliamo di adattare le tue domande in modo appropriato.
Ad esempio, "Raccontami un momento in cui hai delegato un progetto in modo efficace" è vago e potrebbe portare il candidato a descrivere una situazione lavorativa di cinque anni fa, quando in realtà, volevi sapere di un progetto di marketing correlato ai dati ultima posizione da solo. Mettiti in chiaro e fai riferimento a un articolo specifico del tuo curriculum: "Mi piacerebbe saperne di più sulla tua esperienza come Senior Manager di Digital Marketing presso l'Azienda X. Potresti dirmi specificamente riguardo a quel momento in cui hai delegato un progetto in modo efficace? ?"
Se stai utilizzando il metodo di intervista STAR, poni domande che richiedono risposte specifiche della situazione. Ad esempio, se vuoi conoscere la flessibilità di un candidato, potresti chiedere "Descrivi un momento in cui metti da parte le tue esigenze per aiutare un collega a comprendere un compito. Come li hai aiutati? "
2. Spiega ai candidati cosa stai cercando nelle loro risposte.
Non tutti sono d'accordo sul fatto che questo passaggio sia necessario: alcuni reclutatori preferiscono non spiegare che stanno cercando risposte specifiche per la situazione, per vedere come il candidato si occupa di rispondere alla domanda come vuole. Alcuni responsabili delle assunzioni vedono il vantaggio di essere vaghi – per lo meno, probabilmente avrai una risposta sincera dal tuo candidato.
Ma altri esperti, come Todd Lombardi, specialista di relazioni universitarie presso Kulicke & Soffa Industries Inc., crede che sia importante spiegare ciò che sta cercando prima di porre al candidato domande sul colloquio comportamentale.
Quando Lombardi inizia un colloquio comportamentale, descrive dettagliatamente il processo, dicendo al candidato che sta cercando esempi specifici, nomi di persone, date e risultati.
Lombardi parla con i candidati dei progetti su cui hanno lavorato, di come si è evoluto il loro ruolo, di come hanno gestito le scadenze o le situazioni inaspettate e di come hanno affrontato le avversità. Fa queste domande perché, "Ognuno ha quel tipo di esperienza".
Se non spieghi cosa stai cercando in anticipo, rischi di ricevere una risposta incompleta o di confondere il candidato. Se il candidato risponde in modo insufficiente, forse vuoi offrirgli l'opportunità di modificare la sua risposta. Di ': "Sto cercando dettagli su un esempio specifico – hai spiegato la situazione e le attività richieste, ma mi piacerebbe comunque sapere quali passi hai preso per completare le attività e quali risultati hai ottenuto dal progetto ".
3. Scopri cosa stai cercando.
Le domande del colloquio STAR sono particolarmente utili per determinare le principali caratteristiche del candidato o per ricevere più contesto per potenziali problemi che si vedono con il proprio curriculum.
Per esempio, supponiamo che tu mi chieda: "Fammi un esempio specifico di un tempo in cui hai venduto il tuo supervisore o professore su un'idea o un concetto: come li hai convinti? Qual è stato il risultato?"
Quando fai domande a STAR, dovresti sapere cosa stai cercando nella risposta di un candidato. Nella domanda di cui sopra, non dovrebbe importare troppo l'idea del candidato – invece, stai cercando il candidato per mostrare un alto livello di assertività, fiducia e buone capacità decisionali.
Indipendentemente da come risponde il candidato, prendere nota di come il candidato ha dimostrato – o non ha dimostrato – tali caratteristiche. Sono più importanti di come si è svolta la situazione.
Se non sei sicuro di ciò che stai cercando quando chiedi a un candidato STAR domande, considera ciò che manca dal curriculum del candidato. Se il curriculum del candidato riflette le abilità legate all'analisi, ma hai paura che il candidato manchi della creatività necessaria per il ruolo, fai una domanda sull'innovazione. Quando il candidato risponde, prendi nota del fatto che menzioni le idee originali che ha offerto. In sostanza, lavorare all'indietro: considera quali informazioni desideri dal candidato e poi capire come formularlo in una domanda di intervista comportamentale appropriata.
Sara DeBrule, il nostro team Global Marketing Recruitment Lead presso HubSpot, raccomanda di lavorare per identificare "i candidati che hanno avuto il tempo di capire la sfida aziendale e sono in grado di posizionarsi come soluzione".
DeBrule spiega: "È ovvio quando un candidato ha letto sulla tecnica di intervista STAR perché è in grado di raccontare una storia lineare sui modi in cui sono in grado di avere un impatto positivo [the company] nel modo desiderato per il ruolo. "
Anche se un candidato non ha avuto l'esperienza esatta necessaria per il ruolo, il candidato dovrebbe essere ancora in grado di tracciare parallelismi tra le esperienze passate e il modo in cui tali esperienze si tradurranno in un futuro successo nel ruolo. In definitiva, DeBrule dice che mira a scoprire se un candidato si concentra sui risultati, cerca le conoscenze e le tendenze del settore, ha influenza sui suoi colleghi al fine di lavorare come un giocatore di squadra e persegue nuove opportunità di crescita.
Se sei bloccato su ciò che costituisce una buona risposta a una domanda di intervista comportamentale, controlla il nostro articolo di intervista comportamentale per ottenere alcune idee.
4. Rimani di mentalità aperta.
Ogni candidato ha esperienze di vita e di lavoro completamente diverse, ognuna delle quali contribuisce a risposte uniche e talvolta inaspettate alle domande dell'intervista comportamentale STAR.
È importante rimanere aperti. Volete creare un team con dipendenti diversi, ognuno dei quali porta nuove idee e esperienze nuove e passate al tavolo: se un candidato risponde in modo diverso da come ci si aspettava, non significa che abbia risposto male.
"Alla fine della giornata, sto cercando di capire la capacità di un candidato di raccontare la loro storia di impatto – il modo in cui hanno influenzato le aziende in passato e il modo in cui avranno un impatto [our company] in futuro ", spiega Sara DeBrule.
Ricorda, queste domande sul metodo di intervista STAR dovrebbero essere usate con parsimonia e saggiamente: chiedere dieci di fila confonderà te e il tuo candidato. Invece, dovresti mescolare le domande sul colloquio comportamentale con più domande standard, soprattutto durante un'intervista al primo turno. Permetti a un candidato di scaldarsi con alcune domande standard, prima di immergerti in qualsiasi comportamento comportamentale STAR.
Utilizza alcune di queste domande di intervista STAR nella tua prossima intervista per assicurarti di offrire quante più opportunità possibili al candidato per dimostrare come può aiutare la tua azienda a riuscire. Speriamo che le tattiche di colloquio comportamentale ti aiuteranno a creare conversazioni sincere, proficue e utili con i candidati.
