I punti deboli delle squadre disallineate
Chiunque abbia lavorato in un team sa cosa si prova a far parte di un team che non è allineato e questo può avere un impatto reale sulla tua capacità di apportare miglioramenti strategici. Questo suona familiare?
- La tua organizzazione ha investito e sviluppato una strategia dopo l’altra, ma nessuna di queste è rimasta; l’esecuzione è una vera sfida.
- I team non stanno lavorando bene insieme e i silos tra i team si stanno cementando in territori fortemente presidiati: la condivisione di risorse e informazioni è forzata, piuttosto che la norma.
- I leader continuano a ricevere feedback dai loro team sul fatto che hanno bisogno di più personale per svolgere il lavoro.
- I membri del team non stanno facendo del loro meglio: niente idee creative rivoluzionarie, risoluzione dei problemi meno innovativa, meno esempi di lavoro “al di sopra e al di là”.
- Sembra che ai membri del team non piaccia venire al lavoro: ci sono lamentele sul fatto che il lavoro quotidiano sia frustrante, un lavoro totale o demotivante.
- I team stanno registrando un elevato turnover da parte di persone che sembravano almeno moderatamente soddisfatte sul lavoro.
Immagino che tu stia annuendo e provando anche una crescente apprensione per i grandi progetti che hai per il prossimo anno.
Per molti di voi, una nuova strategia, campagna o iniziativa è all’orizzonte e il successo è l’unico risultato accettabile. Probabilmente hai provato a implementare il cambiamento in passato con risultati tutt’altro che ideali. Il problema è probabilmente un mix di motivazioni individuali, cultura del team, strumenti e lacune di risorse che i leader interni hanno difficoltà a analizzare e affrontare.
Ma c’è un modo migliore: quando i membri del team si fidano davvero del loro team, sanno come evidenziare i difetti e imparano gli uni dagli altri a co-creare la strategia, inevitabilmente le obiezioni e i silos si dissolvono, l’entusiasmo sale alle stelle e il pensiero imprenditoriale abbonda.
L’allineamento del team è un predittore del successo
Questo solo dentro: I principali ricercatori aziendali hanno scoperto un nuovo approccio rivoluzionario che rende qualsiasi attività più redditizia. Riduce i costi e aumenta la produttività e la redditività. Aumenta la qualità dei lead, la velocità della pipeline, porta a clienti più soddisfatti e più affari ripetuti. Le aziende che utilizzano questo approccio hanno anche dipendenti più soddisfatti, disposti a lavorare di più (spesso per meno soldi!) e una maggiore fidelizzazione complessiva dei dipendenti. Non ha costi pesanti e puoi farlo internamente, con le risorse che già possiedi. Sei interessato?
Qualsiasi leader aziendale sarebbe negligente a non aprire almeno quel collegamento e cercare di capire se fosse troppo bello per essere vero. Quando si rendono conto che la ricerca è stata condotta da Google, Harvard Business School e dozzine di fonti attendibili costantemente dalla metà degli anni ’90 ti aspetteresti che aggiungessero questo nuovo approccio in cima alle loro liste di cose da fare e riqualificassero i manager per incorporare i risultati.
Allineamento della squadra, ed è la base di base di sicurezza psicologica, non è qualcosa che dovrebbe essere relegato alle risorse umane o cancellato come “competenze trasversali”. In quasi due decenni di scrittura e supervisione delle trasformazioni del marketing strategico, Posso affermare con sicurezza che l’allineamento del team è l’indicatore numero uno del successo o del fallimento di una nuova iniziativa.
Sfortunatamente è anche un argomento su cui molti leader preferirebbero sorvolare quando si preparano per un grande cambiamento strategico: vogliono piani d’azione, non piani di allineamento del team “caldi e confusi”. Ho ricevuto respingimenti più di una volta da clienti che preferirebbero “rimanere nella nostra corsia” e concentrarci solo su ricerca, metriche e piani d’azione.
La ricerca mostra che i team allineati sono fondamentali
Quando chiedi informazioni alla maggior parte dei leader aziendali allineamento del team e sicurezza psicologica, spesso indicano il dipartimento delle risorse umane, borbottano qualcosa sulla cultura e alzano le spalle. Il che è un peccato, perché la ricerca è chiara:
- Le aziende che allineano con successo vendite e marketing conservano il 36% in più di clienti, generano il 32% in più di entrate e ottengono percentuali di vincite superiori del 38%. (Fonte: Ascend Ebook)
- Uno studio condotto su 1.000 professionisti in una vasta gamma di settori ha rilevato che i team con una collaborazione interfunzionale e uno stile di lavoro aperto hanno il 60% di probabilità in più di ottenere di più, più velocemente. Inoltre, hanno l’80% di probabilità in più di segnalare un elevato benessere emotivo. (Fonte: Ascendere2)
- Più della metà (54%) dei dipendenti afferma di essere disposta a rimanere in un’azienda più a lungo di quanto sia nel loro migliore interesse a causa di un forte senso di comunità. (Fonte: Salita2)
- Il “Progetto Aristotele” di Google, che ha esplorato oltre 250 variabili a livello di team, ha scoperto che la sicurezza psicologica è il fattore più critico e un prerequisito per consentire ai team di successo. (Google, 2015). La sicurezza psicologica di squadra è una convinzione condivisa che le persone si sentano al sicuro riguardo ai rischi interpersonali che emergono riguardo ai loro comportamenti in un contesto di squadra (Edmondson, 2018).
- Nonostante l’importanza della sicurezza psicologica, solo il 47% dei dipendenti in tutto il mondo ha descritto i propri luoghi di lavoro come psicologicamente sicuri (Ipsos, 2012).
Che cos’è l’allineamento del team e la sicurezza psicologica?
L’allineamento del team può essere difficile da definire se sei nuovo all’argomento, ma ecco una definizione semplice: l’allineamento del team è la capacità del team di lavorare insieme e imparare gli uni dagli altri.
Mentre i ricercatori hanno cercato di studiare e misurare questo tratto, si sono stabiliti sul termine “sicurezza psicologica” e lo hanno definito come avente quattro domini o aree chiave che possono essere valutati:
- Atteggiamento al rischio e al fallimento: il team vede il fallimento come un sottoprodotto necessario della crescita e dell’innovazione? O viene punito ed evitato a tutti i costi?
- Conversazione aperta: i membri del team si sentono a proprio agio nell’esprimere preoccupazioni e riserve mentre lavorano insieme? Possono imparare gli uni dagli altri e ascoltare un feedback costruttivo nello spirito previsto?
- Disponibilità ad aiutare: La squadra ha lo spirito di essere “in questo insieme” e recupera facilmente il gioco a beneficio dell’insieme? Questo si scuote in modo equo o alcuni membri del team si approfittano degli altri?
- Inclusività: Il team lavora sodo per garantire che tutte le prospettive siano rappresentate, anche da coloro che non sono sempre i primi a parlare?
Roadmap per un cambiamento di successo
Lascia che ti dia la formula della scorciatoia per pianificare il tuo successo. Ogni singola trasformazione aziendale si riduce a due semplici domande:
- Cosa dobbiamo fare esattamente di diverso?
- Chi lo farà?
Il primo elemento è la tua strategia e le aziende pagano sempre per strategie migliori e più numerose. Sfortunatamente, troppo spesso ignorano completamente il secondo elemento, partendo dal presupposto che una volta che il COSA e il COME sono chiari, l’OMS andrà a posto.
Un piano può essere strategicamente valido, supportato da dati e avere perfettamente senso sulla carta, ma ciò non significa che la squadra salirà a bordo. Considerazioni come chi ottiene credito, chi trarrà vantaggio da meno lavoro o più risorse, sicurezza del lavoro e percezione del grado e come viene misurato il successo influiscono intrinsecamente sul buy-in per qualsiasi nuovo piano.
FASE 1: Allineamento strategico – Cosa dobbiamo fare esattamente in modo diverso?
- Definisci cosa stai cercando di ottenere, in modo chiaro, concreto, con le metriche.
- Collega il cambiamento a una visione organizzativa più ampia
- Definire in modo specifico il cambiamento: stato attuale, stato target, gap e cosa NON sta cambiando.
- Identifica le lezioni apprese in passato. Cosa è stato provato prima e come è andata?
Vale la pena notare che la maggior parte delle squadre è abbastanza brava nel passaggio uno, ma si ferma qui.
FASE 2: Analisi delle parti interessate e allineamento del team: chi lo farà?
- Assicurati che il team sia d’accordo sul problema e sulla sua urgenza
- Conferma che il team crede che il cambiamento sia possibile in questa impostazione.
- Chiedi se il team ha il tempo, l’energia e la volontà di cambiare. (La fatica del cambiamento è reale!)
- Scopri se ogni individuo crede di poterlo fare personalmente riuscire con questo cambiamento
Allineamento di squadra allo stato brado
Negli ultimi due anni Convince & Convert ha collaborato con una grande associazione nazionale (1,7 miliardi di dollari di entrate, 38 milioni di membri) su un’ampia varietà di iniziative di marketing. Un cambiamento in particolare era in corso quando abbiamo iniziato a lavorare insieme e il risultato era tutt’altro che certo. Un nuovo sistema di gestione dei progetti doveva essere un luogo centralizzato per gli aggiornamenti e il monitoraggio, inteso ad aumentare la collaborazione, ridurre le riunioni e consentire una distribuzione più uniforme dei carichi di lavoro all’interno del team.
Sfortunatamente, l’adozione da parte del team del nuovo strumento è stata bassa e si è ulteriormente ridotta: il brontolio è aumentato nel tempo. I leader responsabili del suo successo stavano lottando per trovare una via da seguire. Le interviste riservate con i singoli membri del team hanno rivelato alcune sfide reali e specifiche, sia con lo strumento reale che con il modo in cui è stato comunicato il cambiamento. I proprietari dello strumento sono tornati dagli sviluppatori per revisionare lo strumento e migliorarne la funzionalità, e sono nel mezzo di un’implementazione molto più riuscita con un’accoglienza entusiasta da parte dei membri del team precedentemente riluttanti.
Stabilire nuove norme
In un altro esempio, una delle prime 50 università con cui abbiamo lavorato, riconosciuta a livello nazionale, stava lottando dopo alcune modifiche all’organigramma del team di marketing e alla struttura dei rapporti. Due squadre che in precedenza erano state indipendenti sono state unite, ma la fusione non è stata agevole.
Le valutazioni del team hanno mostrato che ogni team più piccolo si sentiva psicologicamente sicuro di comunicare apertamente. Tuttavia, quando i team si sono uniti per collaborare, il punteggio dell’indice è sceso notevolmente. Le norme di ogni squadra più piccola erano diverse. Dovevano essere rivisitati per concordare apertamente quale tipo di feedback fosse preferito, come organizzare le riunioni e una serie di altri modelli che si sviluppano quasi senza accorgersene ma devono essere identificati, concordati e comunicati ai nuovi membri del team. Una volta stabilite nuove norme, i team sono stati in grado di lavorare insieme in modo fluido e iniziare a trovare la sinergia prevista con la combinazione originale dei team.
“Che vantaggio ne ricavo?”
È importante scavare qui e diventare curiosi di capire i punti di forza, le debolezze, le passioni e gli scarichi della squadra. Questo spesso significa sessioni riservate a porte chiuse in cui i membri del team hanno uno spazio sicuro per parlare delle loro ambizioni e preoccupazioni, quali abilità hanno o non possiedono e dove potrebbero voler crescere. Lo sforzo non è lo stesso per tutti; lavorare per comprendere lo sforzo percepito con presa di prospettiva, empatia, tutoraggio, coaching.
I leader intelligenti capiscono che tutti i cambiamenti nelle responsabilità derivano da un passaggio di potere all’interno di un team. Quando i cambiamenti sono all’orizzonte, la prima domanda a cui tutti vogliono una risposta è: “in che modo questo avrà un impatto su di me e sul mio lavoro?”
- Chi della squadra dovrà imparare nuove abilità?
- Quale lavoro potrebbe essere in pericolo dopo il cambiamento?
- Quali nuove risorse riceveranno i vari membri del team? Come ottengo la mia parte della torta?
- Le responsabilità extra saranno ricompensate in modo equo?
- Se il nuovo lavoro sembra divertente, posso sbarazzarmi di alcuni vecchi compiti che odio?
- …e decine di altri
Rispondere a queste domande in anticipo, in modo equo e tenendo a mente le tue capacità e obiettivi individuali è il lavoro principale di un grande manager. Consentire al team di negoziare tra di loro, parlare onestamente dei propri punti di forza e di debolezza, delle capacità che hanno o vogliono sviluppare e di come vorrebbe vedere il cambiamento svolgersi è il gold standard.
Come si classifica la tua squadra?
Queste aree sono così fondamentali per guidare il cambiamento e sempre più clienti sono interessati a migliorare, non solo al “cosa dovremmo fare per innovare?” domanda ma anche capire le persone e le motivazioni che faranno o distruggeranno i piani strategici che hanno delineato. UN valutazione di sette domande che richiede meno di 3 minuti può aiutare i team a comprendere la loro capacità di portare nuove idee e sfidarsi a vicenda, qualità essenziali di un processo di cambiamento organizzativo di successo.
L’analisi comparativa del punteggio e della crescita del team nel tempo può fornire obiettivi tangibili e perseguibili per i manager e i team su cui lavorare. Il team di Convince & Convert ha strateghi formati per condurre queste valutazioni e facilitare un migliore allineamento del team e ci piacerebbe aiutare il tuo team nella fase successiva del tuo viaggio.