Immagina che sia il 2005 e che una piccola azienda di articoli per il drink si apra nel centro della città. Sebbene dispongano di un semplice sito Web per fornire informazioni sul negozio e richieste online, la loro collezione di tazze personalizzate, bicchierini e altro cresce continuamente in popolarità grazie ai clienti fedeli e al passaparola.
Ora immagina che sia il 2015. La piccola squadra ha fatto bene a se stessa; tuttavia, la sua presenza online ne risente. Sottovalutando il passaggio allo shopping online, l’azienda non è in grado di gestire l’afflusso di domande, feedback e richieste per creare una piattaforma di eCommerce.
Una volta identificato questo problema, come implementano le modifiche per mettere in campo questo problema e impedire che si ripeta?
Le aziende di successo richiedono sistemi e processi. Se situazione A succede, quali sono i passaggi in risposta? Lo sviluppo organizzativo (OD) consente alle aziende un approccio sistematico per identificare i problemi, implementare i cambiamenti e valutare il successo del processo.
Che cos’è lo sviluppo organizzativo?
Lo sviluppo organizzativo è un processo sistematico volto ad avviare e implementare cambiamenti nei valori o nelle operazioni di un’organizzazione per promuovere la crescita e l’efficienza a lungo termine. Fornisce alle organizzazioni gli strumenti per valutare se stesse e far avanzare le proprie strategie, processi e strutture fondamentali in risposta ai cambiamenti interni ed esterni.
OD serve per aumentare la comunicazione e la produttività, migliorare prodotti e servizi, creare una cultura del posto di lavoro che abbraccia il progresso e aumentare i margini di profitto.
Sviluppo Organizzativo e Risorse Umane
Lo sviluppo organizzativo e la gestione delle risorse umane sono entrambi processi incentrati sulle persone. I due sono spesso confusi a causa della sovrapposizione; tuttavia, il primo è un approccio più olistico al cambiamento organizzativo, mentre il secondo dà priorità all’individuo.
La pianificazione della carriera, gli orientamenti alla diversità e i programmi di assistenza ai dipendenti sono tutti esempi di gestione delle risorse umane. Sebbene il risultato dell’HRM influisca sullo sviluppo organizzativo generale di un’azienda, si concentra sulla gestione un individuo.
Nel frattempo, OD lavora a tutti i livelli all’interno di un’organizzazione. Una persona è al centro di alcuni processi OD, ad esempio, interventi individuali e arricchimento lavorativo, ma funzioni di sviluppo organizzativo a livello individuale, di gruppo e organizzativo.
Comprensione e spiegare le somiglianze e le differenze tra OD e HRM possono essere difficili. Aiuta a comprendere quanto segue: La gestione delle risorse umane migliora l’esperienza dei dipendenti e, in definitiva, avvantaggia l’organizzazione. Lo sviluppo organizzativo si concentra sull’allineamento dei dipendenti ai valori dell’azienda.
Interventi di sviluppo organizzativo
Gli interventi OD consentono alle organizzazioni di apportare modifiche di successo. Gli interventi sono azioni intraprese per migliorare una situazione. In definitiva, questi processi strutturati aiutano a mettere in atto i cambiamenti per far avanzare i valori o le operazioni di un’organizzazione.
I quattro interventi di sviluppo organizzativo sono:
- Processo umano
- Tecnostrutturale
- Cambiamento strategico
- Gestione delle risorse umane
Processo umano
Gli interventi sui processi umani mirano a migliorare le relazioni interpersonali a livello individuale, di gruppo e organizzativo. Questi avvengono in risposta ai cambiamenti che si verificano all’interno di un’organizzazione.
Gli interventi individuali forniscono ai dipendenti un coaching sulle abilità interpersonali – gestione dei conflitti, team building e linguaggio del corpo – in caso di nuove assunzioni o transizioni interne.
Allo stesso modo, gli interventi di gruppo influiscono sulla struttura o sul processo di un gruppo che potrebbe essere necessario per i cambiamenti di reparto. I cambiamenti su larga scala, tuttavia, come l’introduzione di nuovi obiettivi e visioni aziendali, sono esempi di interventi organizzativi.
Tecnostrutturale
Gli interventi tecnologici sono modifiche programmate per rivitalizzare la struttura ei processi di un’azienda. L’avvio di questo intervento OD dovrebbe corrispondere al ritmo veloce delle industrie tecnologiche e del lavoro. Questi tipi di interventi seguono un approccio basato sul miglioramento della tecnologia e della struttura di un’organizzazione attraverso la progettazione del lavoro, i cambiamenti di sistema, la gerarchia del posto di lavoro e altro ancora.
Cambiamento strategico
Gli interventi strategici aiutano ad aumentare il vantaggio competitivo e il modo in cui un’organizzazione può implementare modifiche alla propria struttura, processi o politiche per realizzarlo. Sono particolarmente efficaci quando le aziende subiscono modifiche alla loro funzione, ad esempio sostituendo prodotti o servizi principali con qualcosa di nuovo, o quando subiscono cambiamenti trans-organizzativi sotto forma di fusioni o acquisizioni.
Gestione delle risorse umane
Gli interventi di gestione delle risorse umane (HRM) si concentrano sull’integrazione, lo sviluppo e il supporto delle persone all’interno di un’azienda. Un esempio di ciò è l’implementazione di programmi di diversità per garantire che i dipendenti si sentano rappresentati e inclusi nella forza lavoro indipendentemente da età, sesso, orientamento sessuale e razza.
Le organizzazioni implementano i quattro metodi di intervento OD in numerosi modi che vanno dal livello individuale o organizzativo. Diamo un’occhiata ad alcuni esempi.
Esempi di sviluppo organizzativo
La maggior parte delle iniziative di sviluppo organizzativo può rientrare in una delle quattro categorie di intervento sopra menzionate. Esempi di OD includono:
Interventi individuali
Gli interventi individuali sono un esempio di interventi sui processi umani. Hanno lo scopo di modificare il comportamento. Questa azione di solito si verifica in risposta a problemi sul posto di lavoro. Un noto esempio di interventi che vediamo nella cultura pop riguarda l’uso di alcol e droghe.
In genere, quando l’uso di queste sostanze che creano dipendenza diventa eccessivo, la famiglia e gli amici interessati dell’individuo li confrontano con l’impatto negativo dell’abuso di sostanze. Questi interventi spesso si concludono con un appello a farsi curare. In alternativa, gli interventi individuali sul posto di lavoro di solito si verificano in risposta a situazioni come mancanza di comunicazione o errori sul posto di lavoro.
Arricchimento del lavoro
L’arricchimento del lavoro consente la gestione dei dipendenti in un modo che crea opportunità di crescita. Questa tecnica di intervento tecno-strutturale prevede la creazione e la riprogettazione di posti di lavoro che tengano conto dell’interesse e delle competenze dell’individuo. Il suo obiettivo a livello organizzativo è quello di creare un lavoro motivante per i dipendenti.
Un programma di arricchimento del lavoro potrebbe includere interventi semplici come aumentare l’autonomia di un dipendente consentendogli di decidere quando prendersi la pausa. A seconda del settore, un altro esempio di arricchimento del lavoro è la rotazione del lavoro: spostare i dipendenti da un dipartimento all’altro per aumentare le loro competenze.
Cambiamento trasformativo
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Il cambiamento trasformazionale è letteralmente una trasformazione dell’organizzazione al suo interno. Ad esempio, se IHOP decidesse di concentrarsi sugli hamburger invece dei famosi pancake per la colazione, si tratterebbe di un cambiamento trasformativo per l’azienda. Questi cambiamenti si verificano spesso per stare al passo con i consumatori che cambiano.
Gestione delle prestazioni
La gestione delle prestazioni è un noto esempio di gestione delle risorse umane. È un processo continuo tra un dipendente e il suo supervisore che include la definizione di aspettative e obiettivi, fornire feedback e valutare le prestazioni.
Pertanto, le revisioni delle prestazioni rientrano in questa iniziativa. Sia l’arricchimento del lavoro che la gestione delle prestazioni messa a fuoco sull’individuo, ma quest’ultimo sostiene l’individuo più dell’organizzazione.
Modelli di sviluppo organizzativo
Dopo che un’organizzazione ha identificato un problema, è il momento di affrontarlo. I modelli di sviluppo organizzativo forniscono processi passo dopo passo per avviare e guidare i cambiamenti necessari per raggiungere il risultato desiderato. Il Centro europeo per la formazione e lo sviluppo della ricerca nel Regno Unito elenca i quattro modelli di sviluppo organizzativo come:
- Il modello a tre stadi di Lewin
- Modello di ricerca-azione
- Modello di indagine elogiativa
- Modello generale di cambiamento pianificato
Il modello a tre stadi di Lewin
Proposto dallo scienziato sociale Kurt Lewin nel 1947, i componenti principali di questo modello sono lo sblocco, lo spostamento e il ricongelamento. Scongelamento implica l’allentamento delle strutture attorno al sistema attuale o l’andare contro lo status quo in preparazione alla fase due.
In movimento è quando l’organizzazione introduce e implementa le modifiche decise. La comunicazione con i dipendenti durante questa fase è particolarmente cruciale per facilitare una transizione senza intoppi.
Durante l’ultimo passaggio, il ricongelamento, l’organizzazione ha già integrato le modifiche. Il rinforzo è una parte significativa di questo passaggio. Garantisce che le nuove politiche siano diventate lo standard tra tutti i dipendenti.
Modello di ricerca-azione
Il modello di ricerca-azione attribuisce anche a Kurt Lewin il merito di essere il suo creatore. Secondo lo scienziato sociale, questo modello ha due scopi: risolvere problemi e generare nuova conoscenza.
Il modello di ricerca-azione segue un processo continuo in otto fasi: identificazione del problema, consultazione con esperti di scienze comportamentali, raccolta di dati e diagnosi preliminare, feedback a clienti o gruppi chiave, diagnosi congiunta di un problema, pianificazione dell’azione comune, azione e raccolta di dati. Dopo la raccolta dei dati, il processo restituisce un feedback ai clienti o ai gruppi chiave e si ripete.
Modello di indagine elogiativa
Proposto per la prima volta nel 1987, il modello di indagine riconoscente è anche chiamato “modello positivo”. Invece di concentrarsi sul negativo, si concentra sui successi dell’organizzazione. L’obiettivo è fornire ai membri le competenze per identificare quando l’organizzazione funziona bene e ottimizzare queste condizioni per ottenere risultati migliori.
Modello generale di cambiamento pianificato
Nel 2009, gli esperti organizzativi e i professori Thomas Cummings e Christopher Worley hanno proposto un modello generale per il cambiamento pianificato. I quattro passaggi sono: ingresso e contratto, diagnosi e feedback, pianificazione e attuazione, valutazione e istituzionalizzazione.
Poiché il cambiamento organizzativo è raramente lineare e comporta sovrapposizioni e feedback, il processo continua dopo il passaggio finale tornando a quello precedente.
Lo sviluppo organizzativo è un processo lungo.
Lo sviluppo organizzativo non è un processo che avviene dall’oggi al domani. È un ciclo lungo e continuo di avvio, implementazione e valutazione del cambiamento in un’organizzazione.
Che avvenga a livello individuale, di gruppo o organizzativo, lo sviluppo organizzativo ha un obiettivo: promuovere la crescita a lungo termine e la produttività di un’azienda.